對於員工對領導者不滿意而離職，對領導自身素質差而且缺乏監管，員工對領導有所不滿的想法無法反應。因為還要在該領導手下工作，也不會冒險越級反應，不滿最終無處表達隻能選擇離職。首先，在對領導的考核中不能僅僅對績效進行考核，還要結合360度考核及反饋。所謂360度考核就是在組織結構圖上，位於每一位員工的上級、下級、同事和被考核的員工本人及顧客，一起來考核這個員工的績效。每個人的工作都具有多個表現方麵，因此將各個方麵的人對於每一個員工績效的考核意見結合起來，能夠比較準確的給出一個員工的績效。同時也避免了下級對上級有所不滿而無法表達。其次，加強對領導的培訓。考核不是目的，通過考核發現不足，通過學習與培訓提高領導者的綜合素質才能使員工和領導和諧發展，為企業帶來更大的收益。加強對基層領導的培訓，要求領導“德才兼備”。具有優良的品質，具有較強的人格魅力，領導要起模範表率作用，贏得一線員工的信任和擁戴，同時也要有雷厲風行和嚴謹的作風。
4.2提供晉升機會
為基層員工做職業規劃。讓員工看到晉升的方向與方法，使其明白隻要努力就可以有更好的成長與收入。基層員工的學曆普遍不高，思維方式不同，對於個人的長遠發展需要進行引導和宣講。為不同的員工進行個性定製，每個人的性格不同，適合的職位也不同，發展的方向也不同。真正做到人盡其才。
4.3提高員工的地位
社會對服務員的輕視是難以改變的，但是在企業內部可以提升基層工作人員的地位。在企業內部人人尊重基層服務人員，傾聽基層服務人員的聲音，將基層服務人員的地位提升到領導層以上。提出領導者是基層員工的服務員，為基層員工服務，為他們解決難題。首先，加強員工主人翁意識。將企業文化落實到個人，加強主人翁意識。企業就是每一位員工的家，是每一位家人的家。企業的發展與榮辱關係到每一位家人，每個人都是主人，理應為家奉獻。其次，做到真的一家人。家人，是不需要理由的互相幫助。要將“家”文化落到實處，領導者要了解每一位家人的心理動態，為其解決難題，當家庭遇到困難，工作遇到難題，主動幫助其解決。最後，樹立典型榜樣。邀請其他門店的優秀員工做經驗交流，不僅是經驗交流與提升，對做經驗交流的員工就是一種極大的精神獎勵，而他本身被樹立成榜樣，對自己也是一種鞭策。榜樣蘊含了無限大的正能量，樹立榜樣就為其他員工樹立標杆，一個努力地方向。
4.4豐富員工的業餘文化生活
第一，經常舉辦團隊建設活動，加強員工團隊意識。團隊建設可以增強員工的集體榮譽感，使員工作更有責任心，更有積極性。與其每天花5分鍾跳毫無積極性，毫無激情的班前舞，還不如做能增加團隊凝聚力的小遊戲。或者將員工分組，分組進行PK，將精神麵貌、團隊合作、營業額等作為評比項目。加強團隊意識，要讓員工意識到自己是團隊一員，自己的一舉一動都影響著整個團隊，再將這種團隊意識放大到每個店以至整個公司。
第二，定期舉辦員工大會。每月組織員工大會，在會上獎勵優秀員工並且由員工擔任主持人，激發員工的熱情。總結前期的工作，讓員工為企業提意見，采用頭腦風暴的方法，共同解決企業麵臨的問題。
第三，定期舉辦文體活動。在枯燥乏味的工作之餘，組織文體活動，以人人參與為目的，豐富文化生活，提高團隊凝聚力。
4.5模糊級別差異帶來的薪酬差距
大部分上班的人為的就是賺錢，晉升也是為了得到更高的薪金。那麼就可以根據“寬帶薪酬”對薪酬結構進行改進。寬帶薪酬就是把在傳統的工資結構中分為十幾個甚至幾十個工資級別的工作劃分到能同一工資級別中，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的範圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，從而形成一個新的薪酬管理係統及操作流程。就是將每個職位的薪酬空間拉大，根據能力和表現設立較多的小的技能薪酬等級，形成一種相互交叉的寬帶的薪酬安排。
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