在小楊烤肉裏，員工多是西安市周邊縣、市的農村，大多不是西安本地人。訪談結果顯示隻有5%來自西安本市，5%來自外省，剩下90%都是來自西安周邊縣、市。
學曆低是餐飲業普遍現象，小楊烤肉的服務員初中畢業的竟然高達70%，有些人甚至僅僅是小學畢業。大專畢業在服務員的隊伍裏都屬於高學曆，正是因為餐飲業的員工普遍學曆較低，素質較為低下造成了外界對於餐飲服務業的鄙視，認為沒有本事的人才會去幹餐飲。
在訪談中發現，所有的員工都遇到過無理的顧客，提出無理的要求或者同行故意刁難。40%的員工是經常遇到，除了顧客的素質差異性大以外，本身素質不高容易引起客人的反感。這也是社會地位低的一個直接表現，而服務員自身也感到自卑。
2.4工作乏味
每天的工作就是重複簡單的體力勞動，點菜，端盤子，收台，擦桌子等，枯燥乏味，沒有樂趣。而且工作地點一成不變，就在自己負責的區域活動。還得忍受顧客的刁難和上級領導的訓斥，每天就在單位和宿舍之間兩點一線的生活。
2.5薪資福利不滿
由於每天的生活過於枯燥，還得忍受顧客和領導的刁難和訓斥，所以造成員工認為自己付出很多，而得到的很少，付出和收獲不成正比，造成心理落差比較大，產生厭煩情緒。
3西安眾和餐飲小楊烤肉人員流失原因分析
總結訪談，得出四點造成人員流失的主要原因。工作乏味，一成不變；晉升無望，個人價值得不到展現；社會地位低，自卑感強；對領導者不滿意，領導者素質差。總體說流失率主要集中在外界對員工的影響，員工更看重的是長遠的發展以及自己的領導是否能給及自己幫助，而不會太在意自己的薪資等因素，所以一個穩定的員工團體需要有良好的晉升平台和優秀的領導者。
3.1領導綜合素質差
領導不負責任、推卸責任。辦事拖拉，不利索，對於工作一拖再拖。優柔寡斷、朝令夕改。上級安排了任務不予落實，下級請示工作模棱兩可，不說行也不說步行。有了業績是領導的，出了問題卻是員工承擔，這種行為是為員工所不齒的。這種沒有擔當的領導作風直接會造成員工不滿情緒的產生進而離職。
3.2自視過高
餐飲業服務員這個工作本身沒有什麼技術含量，隻要是個正常人都能勝任，對學曆也沒有要求。但是作為一個管理者就不同了，不僅要有基層的工作經驗，還要有一定的管理能力和溝通能力；當員工遇到解決不了的問題，作為領導要能夠解決；當上級布置了任務時，要知道應該怎麼樣才能完成的更好；知道怎麼跟員工進行溝通，怎麼得到員工的認可等等的能力。絕不是幹好本職工作就可以的。小楊烤肉在2013年將新開近十家店，但是真正能夠晉升部員工卻不多，不是企業沒有提供機會，而是員工自身的能力不足，無法勝任工作。
3.3社會地位低
“別人坐著我站著，別人吃著我看著”這句話一直流行於餐飲企業基層員工中。首先社會現實就是餐飲企業員工由於素質不高得不到社會的認同，於是就產生消費者認為餐飲企業員工就是伺候人，不被消費者重視，再加上員工心裏存在自卑心理，造成了餐飲企業員工沒有把餐飲工作當作長久職業來對待。當有一個離開餐飲企業的機會時，員工一般都會選擇離開。
3.4工作辛苦枯燥
餐飲企業員工工作時間長，每天工作程式化，重複化。業餘基本處於真空狀態每天生活隻是在宿舍和店麵之間，接觸外界的人和事物較少，娛樂活動較為貧乏，而且由於餐飲業員工個人素質參差不齊，也造成了餐飲企業員工與生活比較脫節。
3.5工資低福利差
小楊烤肉由於基本定位為大眾餐飲，每桌的消費較低，講究高翻台率，所以對服務員的要求不高，服務技能較差。又由於員工都是周邊農村的較多，文化素質不高，所以工資福利與社會上的高檔餐飲企業有所差距。服務員底薪1320 傳菜員底薪1350，店裏包吃包住，實際拿到員工手裏的工資並不少，有些幹的好的員工可以拿2000多元。所以還是員工自身的努力情況不同，和對自己的認識不足。
4對策建議
對員工的激勵要遵循弗隆提出的“期望理論”，即給員工想要的。控製員工的期望，要有一定的期望，又不過分強烈，防止產生挫折感，達到應有的激勵效果。
4.1加強對領導的360度考核與培訓