人力資源是社會各項資源中關鍵的資源之一，是對企業產生重大影響的資源。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。在信息完全的條件下，合理調整其結構，配備人力資源就是用人單位可以通過能力的區別給予高、低能力的人不同的待遇。實際工作中由於用人單位和求職人員之間的信息不對稱性，在任職時，可能給予兩者同樣的待遇；甚至由於某些幹擾因素的存在，雇傭了低能力的員工。根據文憑信號的理論，用人單位在招聘時，借助於一些確定、可信的信號來識別個人的能力，一般來講，高學曆就表示可能是高能力的幾率較大，其學習機會成本較低，公司培訓時將付出的培訓成本也會較低，在人力資源中應該優先配置。
三、人力資源管理創新，實現企業經濟效率的最大化
在人力資源管理方麵，企業總的目標是盡可能擁有高素質的員工，以使企業得以保持競爭優勢；而人資源管理部門則主要側重與這一總目標有關的更為具體的目標。實現人力資源管理效率最大化的途徑，主要有以下幾點。
1.謀劃先行，做好頂層設計。以企業發展戰略為藍圖，製定長期的人力資源發展規劃
人力資源管理要有良好的組織保證和政策保障，根據企業發展規劃和發展戰略，做好頂層設計，製定出人力資源長期開發與發展的戰略規劃，以提高人力資源的成本收益。
在選拔招聘、構建結構合理的人才隊伍時，要充分利用成本相對較低的人力資源，重點關注高級人才。初級團隊的雇傭一般為短期行為，與團隊相互融台是企業招聘新員工的一個重要考核指標。對企業管理人員等高級人才的選拔主要是引進領軍人才和稀缺人才及企業內部骨幹的培養。員工招聘和團隊組建都要預先製定一個完備和係統的計劃，做好頂層設計。職稱、資質、年齡等維持在一個合理的狀態，保持結構的合理性和相對完整性。充分利用勞動力市場和互聯網招聘信息，把招聘到的員工看作是一種寶貴的資源，和一種可開發、可交流甚至可再生的重要資本，而不是狹義上被管理的對象。把經濟及價值規律運用到人力資源管理的活動中，降低用工成本。
2.完善薪酬分配製度，穩步提高員工工資待遇和福利待遇，體現人才價值，激發人才活力
企業主要是由技術研究及開發人員、業務人員、管理人員等組成。從社會學角度上講，人具有經濟性，具有強烈的趨利傾向。雖說報酬不能對吸引人才和穩定隊伍產生根本性的作用，但也是一個關鍵性的因素。打破收入分配中的平均主義的做法，對於有限的工資總額，在分配過程中要加大對骨幹人才的傾斜力度，拉大骨幹人才與企業普通員工的收入差距。建立起向骨幹人才傾斜、真正反映出人才市場價值的薪酬機製。薪酬製度要推行崗位加績效的基本工資體係，同時製訂對內具有公平性、對外具有競爭力的薪酬製度，做到既要公平理性又要有激勵性。通過薪資對員工的貢獻做出合理的回報，真正體現出不同員工所具有的不同的價值，並且能起到激勵所有員工積極開拓進取的作用。通過科學的績效評估體係，穩步提高員工的工資待遇和福利待遇，給員工以經濟待遇上的期望感和現實感，激發員工活力，穩定員工隊伍。
3.加大人力資源開發成本投入，完善人才培訓開發機製，塑造學習型企業
雖然人力資源投資收益大而持久，但它也有很強的時效性。一個受過良好教育、原本專業技能很優秀的人，如果停止學習，不去提高自己，也會由於知識的過時和遺忘而跟不上形勢，在一定程度上失去競爭力，造成人力資源的浪費。加大對員工的學習和培訓力度，不斷提高員工的專業技能和持續學習力，以維持和提高其較長期的收益，是符合人力資源投資的邊際成本遞減和邊際收益遞增原則的。一方麵，在滿足企業發展戰略需要的層次上，根據企業在某個階段、某個時期的業務發展目標，對各級各類人員加強業務知識和技能培訓；另一方麵，在員工個人發展需要的層次上，針對員工個人知識結構、專業技能結構等方麵在的不足，本著“缺什麼、補什麼”的原則，進行培訓。塑造學習型企業，為提高企業競爭優勢進行人力資本的戰略投資。
4.建立和完善員工績效激勵機製，提高員工的工作效率
依據社會經濟學理論，人具有各種各樣的需要：包括生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要以及自我實現的需要等，並且一個人的需要會隨著時代的變遷以及個人所處的生命周期的不同階段而發生變化。建立完善的激勵機製可有效地吸引人才，並防止人才流失。在人員的流動中要切實控製優秀人才的流失，大量優秀人才的流失將有悖於人力資源經營投入與產出相互對稱的基本原理；預付流失人才的培養成本將會是企業效益目標實現的巨大障礙。完善的企業激勵機製，員工實行競爭上崗、優勝劣汰，並對工作業績進行嚴格的考核、評價，個人報酬直接與業績掛鉤。通過工資的充分激勵作用和人員的優勝劣汰機製，在實踐中，對特殊人才實行一流人才、一流業績、一流待遇的政策，並重點解決好其住房問題，使他們有一個穩定的家園，全身心地投入到工作當中去，有條件的可以用贈予股份的方法來激勵人才多做貢獻。注重合理構造工資、現金獎勵、福利在員工總收入中的比重結構，逐步加大與績效考評掛鉤的獎金收入份額。對各級管理者普及現代激勵理論的應用技能，讓各級管理者熟練掌握和運用激勵的需求原理、期望原理和公平公正原理。準確分析、了解員工的主觀職業動機、心理需求和思想狀況，因勢利導，盡可能滿足員工正當的需求，特別是自尊、自我發展的高級需求。善於科學設定工作任務、工作目標和考核辦法，迎合員工的上進心，激發他們工作的責任感和使命感。在公開透明的激勵規則下，合理引導所有員工自願朝著組織目標方向努力。