國有企業員工激勵機製的改進建議及措施
政工之窗
作者：王穎茜
摘 要：隨著人力資源管理在企業管理中的地位和作用的日益增強，對於我國的國有企業來說，要想增強企業的綜合競爭力，就必須強化和完善激勵機製，用好人才和留住人才，調動企業員工的積極性，發揮企業員工的創造力，培養企業員工對企業發展的責任感和使命感。實行激勵機製的最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。國有企業隻有通過建立科學的激勵機製，才能使企業充滿活力，企業的持續發展才有科學的管理製度的保證，也隻有這樣，企業才能更好的在國民經濟建設中發揮主導作用。由此也可以說激勵機製運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。
關鍵詞：國有企業；激勵機製；建議
前言：
在管理中，激勵就是通過滿足人的需要從而激發人的工作積極性的過程。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。馬斯洛的“需要層次理論”為我們在現實工作中如何運用和掌握激勵理論提供了依據，他把人類的需要歸為五種基本需求，即‘生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求’。這些“需要”相互之間有著緊密聯係，而人的動機多起源於人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也是引起行為的關鍵，因為末得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。管理者隻要根據員工的需要，抓住有利時機，將會取得很好的激勵效果。然而，我們在日常工作管理中，常常有這樣的誤解，認為提高薪酬、工作穩定、職位能得到提升、有良好的工作環境，是促使員工工作積極性高的最主要原因。人力資源管理怎樣才能做到人盡其才，進而做到物盡其用，財盡其力，最終使企業得到長期的可持續發展，核心在於如何吸引、保留、激勵、開發人力資源，激發人的主觀能動性。
一、構建科學的激勵機製
為了實施有效的激勵，提高員工的工作績效，增強員工對組織的忠誠度，國有企業應明確組織的人力資源管理的哲學，在人力資源管理方麵進行徹底的變革，變‘以工作為中心’的管理為‘以人為中心’的管理，確立‘以人為本’的管理理念，堅持以“尊重人、依靠人、發展人”為出發點，確立人力資源為企業的第一資源的價值觀念，加強對員工激勵的認識；因為人力資源數量和質量的好壞對於企業在發展中能否獲得長期的競爭優勢起著至關重要的作用。
1、製定精確公平的激勵機製
激勵製度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出台一套大多數人認可的製度，並且把這個製度公布出來，在激勵中嚴格按製度執行並長期堅持；其次要和考核製度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最後是在製定製度是要體現科學性，也就是做到工作細化。無論是國有企業或者其他企業都必須係統地分析、搜集與激勵有關的信息，全麵了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變製定出相應的政策。
2、建立合理公平的薪酬體係
隨著人們對企業管理的深入研究，發現薪酬具有十分重要的激勵功能能夠調動勞動者的工作積極性，提高工作效率和工作質量。員工績效=員工能力×激勵程度，科學有效的激勵機製能夠讓員工把70%以上的潛能發揮出來。所以企業能否建立起完善的薪酬激勵機製，將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好薪酬管理對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機製中一種複雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬體係設計上應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀員工的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業采用何種薪酬體係和怎樣的薪酬結構必然存在差異，隻有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發揮薪酬的激勵作用。