基於工作滿意度視角探討員工離職控製策略
綜合
作者：唐寶瑩 黃嘉琳
摘要：當員工對工作不滿意時，一般會產生離職傾向，主要是因為企業所提供的工作平台，無法滿足員工在薪酬、福利及個人發展等方麵的現實性需求。為提出控製員工離職傾向的方法，文章將基於工作滿意度分析員工離職影響因素的基礎上，提出相應的離職控製策略。
關鍵詞：工作滿意度 員工離職 控製策略
一、基於工作滿意度視角分析員工離職影響因素
1.薪酬不合理。正常情況下，員工選擇某個企業就職的首要前提，是薪酬水平符合該員工期望的標準。如果員工所付出的勞動力價值，未能得到相應的薪酬補償，則員工會重新考慮在該企業繼續就職的必要性，並選擇薪酬更為合理的其他企業。據不完全統計，國內中小企業中，大約有70%以上的員工將薪酬作為就職的首要前提，而大約有65%以上的員工，在企業無法提供合理薪酬標準時，會做出離職的選擇。
2.崗位缺乏發展。企業與員工的共贏發展，是企業可持續生存的基礎，也是員工盡忠職守於該企業的重要原因。員工在選擇某企業崗位時，將對該崗位是否能夠實現個人的人生規劃目標聯係在一起，假設企業所提供崗位能夠幫助員工按部就班地實現人生規劃目標，那麼員工很有可能會選擇長期留在該企業中，並共同致力於企業既定的發展目標。反之，如果企業所提供的崗位與員工人生規劃目標相悖，那麼員工可能會做出離職的選擇。
3.工作壓力大。不同的員工對工作壓力的承受程度不一，這一點不僅與員工本身的工作技能和認識水平相關，同時受到了員工本身心理素質的影響。剛從學校畢業的學生，缺乏工作的實踐能力，對工作的認識水平往往不如老員工深刻透徹，在剛進入工作崗位時，存在較大的工作壓力。如果這些工作閱曆尚淺的員工，不具備進取之心，或者工作壓力承受能力差，一般都會做出離職的選擇。
二、基於工作滿意度視角探討員工離職控製策略
1.建立合理的薪酬體係。為滿足員工最基本的薪酬期望標準要求，企業在設置崗位工作內容的同時，應該建立合理的薪酬體係，保證員工在貢獻一定勞動價值的同時，能夠獲得應有的薪資，這也是企業穩住人才的重要手段。而關於合理薪酬體係的構建，一方麵需要對人才市場的薪酬水平進行全方位調查，了解具體某個崗位普遍的薪酬標準，在保證不低於最基本標準前提下，結合企業具體的條件，設置較具彈性水平的薪酬標準，保持人才競爭方麵的薪酬優勢；另一方麵是在員工入職後，了解其具體的薪酬期望值，同時掌握該員工的工作能力，然後雙方協商均能接受的薪酬標準，保證員工在獲得預期薪酬的同時，又能夠為企業創造相應的價值。除此之外，福利待遇也是薪酬體係中的重要內容，期間需要按照國家的相關規定，為員工購買社保、醫保及繳納住房公積金等。