（4）主動學習積極性不高。部分新入職大學生工作以後，片麵認為步入了社會，已完全自立，應該好好享受生活，從而放鬆了文化學習尤其是專業知識的學習，甚至對企業組織的各類學習考試有抵觸情緒，造成實際工作中理論知識和實踐操作的脫節，大學生的人才作用未能在生產一線得到及時的體現。
（5）生活成本較高壓力較大。由於新入職大學生多為異地安置，遠離父母和家鄉，獨自一人在外打拚，麵對新的環境和人際關係，難免會感到寂寞、苦悶和壓抑。此外新入職大學生在收入待遇方麵與老員工有一定的差距，加之住房、戀愛、娛樂、交友支出較大，異地生活成本較高，造成一定比例的“月光族”和“啃老族”。多重壓力導致新入職大學生對目前工作、生活滿意度不高。
2.用人單位在新入職大學生教育、培養上存在的問題
（1）對新入職大學生的管理和培養問題應對不足。由於各種原因，部分單位對人力資源的儲備和使用缺少規劃。隨著新入職大學生群體不斷擴大，針對這一群體在管理內容和培養形式上缺乏創新，老的管理方法不能適應高校畢業生特點，對出現的新情況、新問題缺乏係統考慮和有效應對。
（2）部分單位培訓內容較為單一。各單位雖按相關製度開展了各類入職培訓，但多屬於機械性的宣貫，缺乏人性化的關懷，針對心態調整、角色轉換、職業規劃、人生目標、素質提升等方麵的培訓力度明顯不足，不能完全滿足新入職大學生的成長需要。
（3）企業機製不能很好促進高校畢業生的發展。部分單位新入職大學生教育培養機製尚未建立健全，對新入職的高校畢業生缺乏良好的職業生涯規劃設計。高校畢業生在進入企業後沒有明確的發展路徑或晉升通道，成長空間狹小，個人發展緩慢。
（4）缺少與入職大學生的思想溝通交流。企業對於新入職大學生往往隻是簡單的派任務、提要求，缺乏有效的工作指導和思想溝通，使他們在入職後感到不受關注，無所適從。同時，高校畢業生剛剛踏入社會，人生觀、價值觀還不夠成熟，又麵臨異地就業，生活壓力較大，如果沒有一個有效的釋放途徑，容易產生不穩定情緒，對工作產生影響。
（5）文化氛圍和工作環境不符合高校畢業生的訴求。作為傳統的發電企業，管理嚴謹保守、層級分明，工作按部就班、講究形式，這樣的文化氛圍和工作環境已不能適應年輕人的訴求。高校畢業生往往追求個性自由，不拘小節，同時他們興趣廣泛，樂於展示自我，如果工作習慣和個性特點得不到領導或同事認可，則會對企業缺乏認同感和歸屬感。
六、解決對策
青年是國家的希望，也是企業的未來。在xx公司改革發展的關鍵時期必須高度重視對新入職大學生的管理和培養。一方麵，要引導高校畢業生積極融入企業，實現角色轉換，適應崗位要求，迅速成長成熟。另一方麵，企業自身也應針對高校畢業生特點，不斷改變管理方式，創新培訓理念，重塑企業文化，建立有效機製，更好地促進他們的成長。
1.加強規劃，分類培養
首先要科學製定高校畢業生招聘計劃，合理確定招聘結構和招聘層次，避免盲目招聘，招聘後又不能很好培養和使用的情況出現。在招聘過程中應根據各企業的實際情況，重點考慮學曆結構和男女比例。其次要製定培養規劃，明確對高校畢業生的培養內容、方向和途徑，設置不同培養階段和目標，通過領導聯係製、導師帶徒製等方法保證他們的快速成長。第三要根據高校畢業生的特點和崗位需求對培養類型進行細分，按照管理、技術不同崗位類別進行分類培養。最後要做好高校畢業生培養的具體實施工作，結合學習地圖等工具，設置好相關崗位見習內容，將見習指導效果納入對相關人員的績效考核，有效提升見習的成效。在堅持傳統培訓內容的基礎上要進一步創新培訓形式，豐富培訓內容，增設人際關係、青年成長、愛情事業、能力提升等青年人喜好的課程。