4.考核標準不夠統一。由於醫院人員類別複雜、學科分類繁多，不同的係列、不同的專業之間考核標準較難統一，命題難易程度的把握、操作項目的選擇和考官主觀性的判斷都是影響考核標準的重要因素，考核標準不統一，選拔機製就不科學。
5.組織考察不夠全麵。組織考察本意是通過應聘人員畢業學校或以前就職醫院的個體評價來更全麵地了解應聘人員，但有些畢業院校為了提升就業率，原來的用人醫院則抱著不得罪人的思想，往往放大優點，回避缺點，不能客觀、真實地反映應聘人員的實際情況，無法對品德不端、不求上進、工作責任心不強的人進行及時的了解與判斷。
三、對策與建議
1.拓寬信息渠道。醫院的公開招聘信息除了在省人社廳網站或市人社局網站以及用人醫院網站上公布外，還應擴大公布的範圍，可在國內、外各大醫療人才網站、醫學類雜誌網站、職稱考試網站及獵頭網站等各個層麵、各個領域公布招聘信息；或在省衛計委網站開通全省統一的醫學類人才招聘信息發布平台，使醫學類招聘信息更加集中，這樣不但能夠擴大受眾範圍，提高引人成功率，而且能夠更好地實現招考工作程序的透明化。
2.完善招聘製度。第一，完善培訓機製。通過對政治思想、招聘規定、管理理論、醫療專業知識等方麵的統一培訓，提高醫院內部人力資源管理者的專業素養，加強考官的整體水平，建立一支具有專業性、科學性的醫療衛生人力資源管理隊伍和一支具有權威性、代表性的醫療衛生專業考官隊伍。第二，完善考試機製。可依托專業的第三方考試機構根據崗位的實際需求進行科學的考試設計與內容命製，或由政府醫療考試機構統一建立容量大且適應本地需要的試題庫，保證了考試的公平性和權威性。第三，完善監督機製。整個招聘過程接受上級人事部門、紀檢監察部門和考生的監督，建立和落實公開招聘工作中的有關公開製度、回避製度、責任追究製度、考試保密製度，嚴明招聘工作紀律。
3.豐富考試形式。目前醫院公開招聘的考試形式一般僅限於筆試、操作考試和麵試，考試形式比較單一。鑒於醫院人員類別複雜、專業劃分繁多、崗位分類細化、測評需求寬泛的實際情況，應加強探索考試新思路，不拘泥於固定形式，采取現場答辯、情景模擬、心理測驗、字跡分析等靈活多樣的測評方法，全麵地分析考生的綜合素質和能力水平。對於急需引進的高層次人才、拔尖人才、緊缺人才，特別是具有醫療專業高級專業技術職務的人員，在業內範圍內采取公開評審答辯的考核辦法則更加能體現出這類人才的知識結構和能力水平。
4.規範操作流程。嚴格按程序規範公開招聘操作流程是實現醫院公平公正用人的重要保證，醫院公開招聘公告一般都對招聘的流程進行了嚴格的規定，在具體招考實施過程中，從報名、資格審查、考試、體檢、組織考察到聘用，都必須嚴格按照醫院公告信息的要求逐步進行，任何一個環節都不能省略或馬虎。要把好資格審查關、考試關、組織考察關，按照既定的程序和嚴格的規程運作，才能有效遏製用人上的不正之風，才能選拔出真正優秀的醫療專業技術人才。
總之，公開招聘的進人方式已成為醫院專業技術人才引進的重要途徑，各大醫院也都在做有益的探索，有些醫院的招聘工作已日趨成熟，越來越多的優秀人才通過公開招考進入到醫療領域，為醫療專業人才建設打下了一個堅實的基礎，為醫療衛生事業做出了應有的貢獻。
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