在實際工作中民辦高職院校人事部門應將組織文化融入到在師資隊伍建設的招聘、培訓、考核等各個環節。招聘甄選教師時要以民辦高職院校自身組織文化的核心價值觀為指導，將用人標準與組織的核心價值觀聯係起來，選擇對民辦高職院校核心價值觀高度認同的人員。在開發培訓項目過程中，增加民辦高職院校組織文化方麵培訓內容，並將組織文化建設的要求貫穿在各種培訓項目中，把民辦高職院校獨特的價值觀傳達給員工，讓教師產生認同感，樹立起良好的道德標準和正確的價值觀。對教師的考核與評價中將民辦高職院校組織文化建設的要求融入其中，並建立健全獎懲製度，對遵守維護組織文化的教師給予必要及時的獎勵，以調整員工的價值觀和行為準則，使他們能夠積極參加各項活動，竭盡全力為學院做出貢獻，共同創造一個積極和諧的組織文化氛圍，促進整體績效的改進。
三、完善民辦高職院校師資隊伍建設規劃，為學校的長遠發展提供人才保障
師資隊伍建設規劃是指圍繞民辦高職院校建設目標和總體發展戰略，製定和實施符合民辦高職院校發展長遠目標的師資隊伍建設戰略。它是對民辦高職院校師資的取得、開發、利用和保持等方麵進行計劃、組織、指揮和控製，以提升師資隊伍的整體競爭力和績效。民辦高職院校人事部門長期麵臨著師資隊伍不穩定、結構不合理的現實壓力，無法深入研究製定出符合民辦高職院校特點的師資隊伍建設規劃，難以指導民辦高職院校師資隊伍建設的實踐，無益於民辦高職院校的長期發展和教學質量的穩步提升。比較突出的問題體現在對師資隊伍建設規劃中存在重視師資隊伍性別、職稱、學緣、年齡等結構比例，但忽視了師資隊伍梯隊的建設規劃；做到了人員編製的總量控製，但難以細分到“二級”單位。
教師梯隊建設規劃的製定和實施可以將所有教師的發展培養都納入到規劃中，它既能讓每一位教師明確個人職業發展的方向和路徑，又能夠保證民辦高職院校師資隊伍中間力量-骨幹教師隊伍和專業帶頭人隊伍的建設，對民辦高職院校師資隊伍的穩定性起到至關重要的作用。教師梯隊建設規劃應以專業建設為導向，遵循著線型模式，製定出從新入職教師到合格教師、骨幹教師、校級專業帶頭人、省級專業帶頭人的動態發展模式。同時明確各層次培養對象的選拔標準和屆滿考核要求，實行優勝劣汰，滾動發展。剛入職教師經過崗前培訓以及安排教學經驗豐富的骨幹教師對其進行一對一的指導，使之迅速成為一名合格的教師。經過多年的教學和科研實踐磨練後，中青年教師逐漸成為在專業建設發展中起到骨幹作用的教師並參加學校骨幹教師培養計劃，培養期結束經過考核後可申請入選校級專業帶頭人培養計劃，成為專業發展和進步的高素質的帶頭人，每年可獲得一定數額的獎勵，並可獲得推薦申請參加省級專業帶頭人培養計劃。
目前民辦高職院校在編製方麵根據生師比可以做到校級層麵編製總量和職級結構的設計並對其進行調控，但麵對生源和專業設置的變化，如何將總量進一步細分到具體的單位是擺在人事部門麵前的一道難題。首先民辦高職院校應該提倡將人事權下放到“二級”單位，充分調動“二級”單位積極性，協助人事部門根據專業發展需要，做好人才引進推薦工作。編製規劃可以按照“二級”單位承擔的專業建設、教學工作等進行統一量化後核定編製並將指標分配到單位。其次，編製規劃還應該考慮到高職院校專業設置比較靈活、專業根據市場需要頻繁調整的問題，在進行編製規劃時不應簡單地將編製細分到“二級”單位，還應該結合考慮專業長遠發展需要，以及專業交叉、整合等問題，盡量按照專業群配置師資資源，以解決教師崗位固定、條塊分割、缺乏橫向的交流和協調等不利於專業發展和教師個人能力提升等問題。