事業單位人事管理工作的思考
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作者：鄒惠慧
我國改革開放以來，經濟社會飛速發展，經濟體製改革是全麵深化改革的重點，核心問題是處理好政府和市場的關係，使市場在資源配置中起決定性作用，更好發揮政府作用。事業單位是政府絕大部分政策實施的最終執行載體，是麵對麵地和群眾做工作，其工作的效率和質量在一定程度上代表了政府。隨著經濟的迅速發展，事業單位的執行力、戰鬥力、承載力顯得尤為重要，這些都離不開對於“人”的使用，也就是傳統意義上的人事管理。
就目前情況來看，事業單位原有的傳統人事管理方式的不足逐漸顯露出來，成為製約我國事業單位改革和促進經濟社會進一步發展的重要因素。同時，事業單位人事管理的研究是一個係統工程，其管理的模式和製度也受到一定社會現狀的製約，因此推進事業單位人事管理工作的發展顯得非常迫切。
一、事業單位人事管理麵臨的問題
1.人才的引進與配置不合規，人員素質欠佳
第一，對事業單位人才引進一直沿襲著使用多年的管理模式，沒編製不能進人；有編製，不管是否需要，隻要上級主管部門同意就可進人。在招聘過程中，決定權往往掌握在領導和人事部門手中，導致各種人際關係盛行，結果往往是聘用製搞得轟轟烈烈，實際人員早已內定，許多急需的人才由於缺乏編製無法引進，而有些專業能力不符合要求的人員卻能擠占緊缺的編製進入到事業單位。近幾年，事業單位聘用製改革力度加大，盡管有關部門出台了大量文件確保事業單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。
第二，事業單位工作人員素質欠佳，活力不足的問題依然存在，年齡結構不合理，思想觀念相對保守，習慣於利用傳統思維和傳統手段對待變化了的新形勢，缺乏發現新問題、解決新矛盾的開拓創新精神。對於某些專業素質不強、道德素質欠佳的工作人員沒有很好的淘汰機製，事業單位一經錄用，終身無憂，沒有居安思危的憂患意識，幹好幹壞都一樣。有些人員的知識水平明顯與實際工作不能相適應，又缺乏係統科學有效的相關培訓，自身還不努力彌補，不屑完善、充實、提高自己，得過且過、碌碌無為、甘處下流，勝任不了自己的工作，拖後腿；還有些人員道德素質欠佳，影響工作環境和諧，貪圖小利、趨炎附勢、搬弄是非、不能顧全大局，造成人員之間不團結，關係緊張，無心工作。
2.崗位設置、崗位聘用缺乏科學性
不少事業單位為了“保持穩定”，絕大多數崗位的任職條件是為了安置現有人員定做的，很難擺脫“因人設崗”的老套，科學合理的崗位設置成了一句空話。崗位聘用在崗位設置的基礎上，仍然存在超指標設崗和聘任、違反聘任程序或相關規定的現象，未堅持公開、平等、競爭、擇優原則，私下進行暗箱操作，造成有才能的人聘不上，聘用庸碌無為者的現狀。
3.事業單位人事管理模式缺乏競爭意識與效率觀念，激勵機製不健全
第一，現行的人事管理中，沒能用效益觀念來配置人員的使用，必然導致事業單位的人員使用上會造成缺乏競爭意識、效率低下的現象，並且在事業單位中已似乎司空見慣，結果使大家見怪不怪。其原因是多方麵的：首先，事業單位體製決定平均主義、吃“大鍋飯”的舊思想依然存在，在平均主義的思維方式下，人的個性受到嚴重壓抑，人的創造精神被深深地窒息，工作上缺乏積極性。其次，事業單位一係列的體製問題和人員問題導致事業單位的人員配置尚未樹立“效率優先”的意識，缺乏積極去完成工作的態度和理念，大多數人員經年累月不積極的狀態，已習以為常，不僅會影響少數積極工作人員的工作狀態，並且還使其遭受非議，最終導致無人積極工作，造成整體工作效率降低。最後，中華民族傳統的文化觀念，集體思想比較根深蒂固，隨波逐流是大勢所趨，都想著我不做會有人去做，多做多錯，多承擔責任，少做少錯，不做不錯，還輕鬆自在，所以致使人員不作為，結果造成組織的戰鬥力耗散在內部，工作效率大打折扣。
第二，人員的晉升與工資待遇沒有真正與業績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，不能起到獎勤罰懶、獎優罰劣的作用，甚至起到相反的效果。一些地方晉級升職還主要取決於個人學曆、資曆、及領導的評價，沒有真正形成與工作實績相統一的科學晉升管理機製，評估機製不夠合理、健全，缺乏真正科學的對人的客觀評價、可操作的德、能、績的評價考核方法，人員的選任機製沒有發揮出應有的競爭動力和壓力。工資待遇也是與職位、職稱、資曆相輔相成的，沒有與實績相統一。
二、加強事業單位人事管理的建議