2.人力資源管理的理念落後。企業經營管理人員通常隻有檔案管理等的基礎工作，沒有機會充分利用人力資源管理等主要功能的作用。全社會各行各業的改革在積極地進行，而大多數中國企業人事管理沒有改變傳統觀念，並且人力資源相關理論的基礎知識相對薄弱。目前，大多數企業標準體係，仍然以教育、資曆、年齡、身份計算綜合的評價體係，人力資源係統還帶有強烈的傳統意味。由於社會發展以及曆史的原因，中國企業策劃的特點為人事結構相對臃腫，人力資源全日製管理功能缺失，並沒有擺脫在計劃經濟時代下的人事管理模式，內部工作單位人力資源管理人員通常不具有專業背景，缺少人力資源的基礎理論知識、實習經驗作為支撐。
3.人力資源管理約束和激勵機製缺失。21世紀的競爭實際最終為人才的競爭，擁有人才就意味著擁有資源，由此必將導致所有行業對於人才資源的競爭將日益顯著。有效人力資源的約束激勵機製對於人才的挖機起到至關重要的作用。在中國的大多數企業，激勵機製對單位員工的激勵作用不夠明顯，隻是用於混沌的束縛，薪酬管理的高度統一，員工的利益所得缺乏助推力，社會需求及個人貢獻不能有機地相結合，缺少相應的淘汰考核機製，員工職位晉升機製也相對模糊，所以單位工人的積極性很難發揮出來。
4.事業單位的績效考核機製缺乏。對人力資源的績效考核缺乏認識導致缺乏相應的績效考核機製，缺乏量化指標評價內容、評價方法、評價的科學性，考核的工作量相對較大但結果並不明顯，客觀公正性及真實性在各方麵受到質疑，而且事業單位的內部人員對於本單位的具體真實信息也很難做到正確的把握。此外，在中國浙江、廣東等省先進企業，績效工資也並沒能夠邁出跨越性的一步。由於缺乏係統的、科學的評價機製，通常不會對企業員工工作狀態進行的實時評估，而且員工年終年考核評價涉及相對較廣，因此通常更廣泛的評價結果不能客觀反映員工的操作技能和效果。
四、完善事業單位人力資源管理的建議
1.打破傳統思想束縛。隨著改革浪潮不斷侵襲，相當一部分的企業管理人員開始強調人力資源管理各個方麵，合理使用人才，提高認識水平，但是，在單位人力資本投資，科學決策的方麵、人才流動，進一步嚴格控製性別歧視等缺乏相應的管理，更糟糕的是踐踏國家人才政策和待遇要求，所有的這些弊端，忽視了企業人力資源的主導力量和重要的影響。這就要求我們放棄自我名利意識，對別人的意見和建議采取可利用采納的立場，由此才能有效促進單位效益的提高。
2.平衡利益、責任與權利的關係。事業單位領導人員必須本著“以人為本”的科學理念，在實際工作當中利用以理治人、以德治人的管理態度，根據實際情況製定科學的單位和人員誠信管理係統，人力資源管理模塊的長期發展規劃、科學管理。嚴禁出現領導利用權力謀求利益、員工的利益受損的惡劣現象出現。
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