三、實施效果分析
我段新的管理人員績效考評和獎懲機製從2013年11月開始運行，到今年4月份，已經運行了6個月，取得了一些明顯的效果。
1.增強了管理人員的崗位責任意識
新機製實施以來，一是安全考核的力度明顯加大，據統計，去年第四季度管理人員共考核 142925元，而新辦法實施前一季度僅考核14583元，考核力度明顯加大，從經濟上觸動了幹部的安全責任意識。二是隨著新辦法的執行，每月對每一件設備故障和不良反映都要分析原因，分清責任，落實責任科室和管理責任人員以及包保幹部，無形中增強了各級管理幹部的責任意識，對於總結管理經驗，提高管理責任意識和管理水平起到了積極的促進作用。三是月度考評結合年度綜合評價結果與幹部的任用、提職、晉級掛鉤，對各級幹部產生很大的觸動，提高了各級幹部的工作壓力和動力。
2.充分調動行動業務部門的工作積極性
相比綜合管理部門，技術、安全生產管理部門的安全責任大，特別是高速鐵路的開通使用以來，對技術業務能力和應急處置水平都有了更高的要求，加上晚上參加夜間施工把關，白天還要完成相關的崗位管理工作，雖然管理幹部的思想覺悟高，但多少還是存在一些抱怨情緒。新機製的實行，激活了內部分配模式，合理拉開了不同性質科室管理人員收入分配差距，特別是在機關科室內部，實施前技術部門科員與綜合部門科員月度考核獎差距在400-600元之間，2013年11月正式實施新機製以後，月度考核獎差距平均達到了1561 元，而同樣是技術科內部，因所承擔的責任和任務的不同，收入差距也擴大到1000元以上。在管理幹部層麵營造了一種幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣的氛圍。通過獎勵係數的調整和加分考核等形式，體現了收入分配向重要崗位傾斜，合理地拉開了收入差距，取得了較好的管理效果。
3.新機製對管理幹部的評價更加全麵合理
通過每月對管理人員的考核評價，結合年度述職和綜合評價，對各級幹部的管理能力，工作業績等各方麵的評價相對更加客觀，為幹部的評先、任用、提職、晉級提供參考依據。
綜上所述，通過改進優化管理人員績效考評和獎懲機製，進一步科學評價管理人員的工作績效，理順了收入分配關係，合理拉開了收入差距，增強了管理人員的崗位責任意識，調動了關鍵技術崗位幹部的工作積極性，對改進幹部任用製度起到了積極的推進作用。由於這項工作涉及到各級幹部的切身利益，分配方案的調整不可避免地會影響到不同部門的利益，需要各級幹部的正確理解和執行，更有待於今後的實踐中不斷加以完善，使我段的各項管理工作更上一個台階。