8.定期要求他們留任。在挽留創新人員的工具中，不需要成本且最強力的工具就是定期提醒他們在組織中的重要地位，然後直接對他們說：“請留下來。”對於那些享受“被需要感”的創新人員來說，這種方法簡單，卻格外有效。
作為補充，你可以跟他們解釋說，當他們的積極性受挫時，“沒有權利閉口不談”。創新人員的管理者至少應試圖讓他們同意在考慮離職前就“提醒上司”，讓管理層至少有足夠的時間試著解決問題。
9. 向他們展示其工作所帶來的影響。對大多數創新人員來說，激勵他們的主要因素有二，一是從事一生中最棒的職業，二是看得到自己的工作對該領域和整個世界的影響。後者意味著你應當轉換思路，向每一個創新人員展示其工作的影響力。你可以隻用向他們展示其工作“對下遊環節的影響力”以及對公司、其職業和整個世界的重要性，或者你可以讓他們跟你的供應商和客戶進行互動。你可以讓他們在專業會議上發表文章和進行演示，幫他們意識到其工作在專業領域內的重要性。
10.延長新員工入職引導的時間並對內容進行定製。新入職的創新人員與普通員工是不同的。所以，他們需要管理者為之量身定做後繼的入職引導流程，這種流程會更適合創新人員的獨特需求。遺憾的是，根據Recr uit i ng Rou ndt able 的研究結果，超過50%的新員工後悔接受了其職位，大多數新員工在最初的兩個月內就決定了是否要留下來。因此，在你開展工作的過程中，你應該假設該招聘主管可能無意識地給出過多承諾或過度美化公司環境來籠絡這位備受重視的人才。
為了避免誤解或誇下海口，管理者應將新招聘或新調職的創新人員的入職引導期延長到最高三個月，這往往是種明智的做法。管理者可以用多出來的時間來發現問題，彌補任何可能會讓新加入的創新人員後悔加入公司的地方。
考慮其他激進的手段
如果你的組織真的很有幹勁，一個創新人員都不想流失，那麼筆者可以提供一些極度激進的備用手段供你一試。
11.提供一份夢寐以求的崗位職責書。考慮一下向他們提供“夢寐以求的崗位職責書”，讓他們在一定範圍內重新設計其當前崗位或在公司內部的下一個崗位。
12.提供團隊留任獎勵。團隊留任獎勵是指在項目成功完成時無人離職的情況下，給予團隊中每人一筆豐厚的獎金。作為替代，你也可以給他們提供一筆“項目成功完成獎金”，或是一份書麵的長期合同要求他們在成功完成項目之前繼續為公司工作。
13.加強同事關係。培養並鞏固他們與同事間的關係，並且圍繞家庭成員建立支持製度。這兩個辦法雙管齊下，就能鼓勵創新人員留在公司，或者在發現創新人員有離職意向時給你提個醒。此外，還能教育創新人員團隊中的其他成員，讓他們知道自己可以在以下兩個方麵發揮重要作用：一是幫助留住重要員工；二是幫助發現創新人員出現離職意向的時間和原因。
14. 提供擔任領導和增加收入的機會。許多創新人員並不想要擔任領導，但一旦他們希望嚐試，應讓他們有機會選擇成為領導。許多人希望擔任管理職位隻是為了增加收入，所以要確保提供備用手段（例如指派他們擔任研究員或首席科學家），讓他們既能增加收入，又不為管理職責所累。
（原文經許可，摘自ERE Media （www.ere.net）。秦嶺譯。 來源：世界經理人雜誌）
作者簡介：
約翰·薩利文（John Sullivan）博士是來自矽穀的全球知名的HR思想領袖，專門為大型公司提供戰略人才管理解決方案。同時，他還是知名作家，發表並出版了九百多篇文章和十本書，內容涵蓋人才管理的各個方麵。