在中學課本裏有一篇文章，叫做《觸龍說趙太後》，講的是趙太後因為疼愛兒子長安君，不願意讓他去做人質，而觸龍則告訴太後，要想真正疼愛長安君，就要給他鍛煉的機會，這樣他才能夠成長、能夠服眾。現代社會也是一樣，很多外國的億萬富翁並沒有把錢留給兒女，而是做了慈善事業。他們認為，留給兒女最重要的是賺錢的方式與生存的方法，而不是金錢本身。同樣的道理，在團隊生活當中，金錢固然有激勵的作用，但是金錢的激勵並不能持久地發揮作用。因為在得到了基本的生活保障之後，人們更渴望獲得尊重、成長和自我價值的實現。因此，當組織成員的工作熱情下降、績效下滑時，不要以為員工隻是為了工資或獎金，試著給他們獲得責任感和榮譽感的機會，問題可能就迎刃而解了。
野羊的選擇——留人不如留心，學會培養忠心耿耿的員工
一個管理者的成功，與人才是分不開的，而隻有讓人才在團隊中有一種歸屬感，才能夠真正把他們留住；反之，即使有再多條條框框的束縛，也不能讓他們真心實意地為你工作。
心理寓言
天黑了，甲、乙兩個牧羊人各自把羊群往家趕，這時候他們驚喜地發現，每家的羊都多了十幾隻。原來，一群野山羊跟著家羊跑回來了。
牧羊人甲心想，到嘴的肥肉不能丟呀。於是，他紮緊籬笆，把野山羊牢牢地圈了起來。
牧羊人乙則想，待這些野山羊好點，或許能引來更多的野山羊。於是，他給這群野山羊提供了更多更好的草料。
第二天，牧羊人甲害怕野山羊跑掉，隻把家羊趕進草原吃草，牧羊人乙卻把家羊和野山羊一起趕進了茫茫大草原。
到了夜晚，牧羊人乙的家羊又帶回了十幾隻野山羊，而牧羊人甲的家羊連一隻野山羊也沒有帶回來。
牧羊人甲非常憤怒，大罵家羊無能。一隻老家羊怯怯地說：“這也不能全怪我們，那幫野山羊都知道一到我們家就被圈起來，失去了自由，誰還敢到我們家來呀！”
詭計點撥
管理是一門藝術，好的管理者能夠統領千軍萬馬，立下千秋偉業；反之，一個不懂得管理藝術的人，哪怕連一個小小的羊群都沒有辦法管好。牧羊人甲的問題就在於，他不懂得站在野山羊的角度思考問題，隻是一味地滿足於自己的私利，結果失去了人心，再也不會有野山羊來投奔他了。
這裏所說的其實就是一個人才管理的問題。從古到今，無論哪一個領域，人才都是成就一番事業的有力保障，於是能否留住人才就成了評價一個領導者優劣的標準。在曆史中，類似牧羊人與野山羊的故事實在是太普遍了。尤其是在動亂時期，很多人都打出招賢納士的旗號，但是人才召來了，卻不好好對待，結果就像牧羊人甲那樣，不僅已有的可能會逃跑，那些準備要來的聽到風聲也會躲得遠遠的。比如韓信，他最初是項羽的部下，得不到重用，才轉投劉邦，結果幫助劉邦打敗了項羽。可以說，項羽的失敗，追根究底還是人才的流失造成的。
與項羽不同，燕昭王為了招募人才，聽取郭隗的建議，“築台而師之”，結果樂毅、鄒衍、劇辛等一大批有才能的人都來投奔燕國，燕國由此強大起來。這其實正是牧羊人乙的管理思路。
在現代企業的管理當中，也存在著與寓言類似的管理問題。有些企業在留住人才的時候，通過硬性措施囚禁人才，如在協議當中提高違約金，其結果人是留住了，卻沒能留住心，到頭來依舊是竹籃打水一場空。而有的企業則給予人才足夠的發展空間和製度上的自由寬鬆，反而能夠籠絡人才，讓他們死心塌地為企業工作。比如像牛根生、史玉柱這樣優秀的企業家，即使在窮得給員工發不出工資的情況下，照樣有一大批員工不離不棄地跟著他們，他們的管理是能夠深入人心，是成功的。
一條腿的鴨子——讚揚是一種不需要成本的獎勵
管理者對於下屬一句鼓勵、讚揚的話，並不花費什麼，卻可以產生極大的能量，使下屬信心百倍地投入工作當中。
心理寓言
有個著名的廚師，他的拿手好菜是烤鴨，深受顧客喜愛。可是，他的老板從來不給廚師任何鼓勵，這使得廚師整天悶悶不樂。
有一次，老板有貴客來訪，在家設宴招待貴賓，招呼廚師露一手。酒席上，當老板夾了一條鴨腿給客人時，卻找不到另一條腿，他便問廚師：“另一條鴨腿哪裏去了？”廚師說：老板，我們家裏養的鴨子都隻有一條腿。”老板很是詫異。
飯後，老板跟著廚師到鴨籠去看個究竟。時值夜晚，鴨子正在睡覺，每隻鴨子都隻露出了一條腿。廚師指著鴨子說：“老板，你看我們家的鴨子不全是一條腿的麼？”老板便舉手拍掌，吵醒了鴨子，鴨子被驚醒後，都站了起來。老板說：“鴨子不全是兩條腿嗎？”廚師說：“對！對！不過，隻有鼓掌拍手，鴨子才有兩條腿啊！”
詭計點撥
一句讚揚，一次鼓勵，可以使人產生極大的動力，然而，在日常工作中，很多管理者就像寓言中的老板一樣，已經習慣了在下屬麵前惜言如金，在他們犯錯誤時才指出並責令其改正，對好的行為卻閉口不談，似乎隻有這樣才能維護管理者的威嚴，使自己的話擲地有聲。其實，這種管理理念並不能讓一個人成為出色的管理者。
作為一名管理者，我們必須明白，讚揚是對別人行為的一種認同，是對對方價值的肯定。隻有及時地對別人好的行為加以肯定，對方才會把這種行為保持下去，其他人才會以此為榜樣改變自己的行為，如果一味板起麵孔，對員工的進步不聞不問，而隻要有一點點小失誤就色厲內荏、大聲斥責，必然會極大地挫傷員工的積極性，降低工作效率。
由此可知，管理者的職責不僅僅是唱好“白臉”——糾正員工錯誤的行為，還要唱好“紅臉”——發現好的行為及時給予表揚。隻有紅白兼顧，才能取得最佳效果。
農夫的獎勵——獎勵錯誤的行為，會得到更多錯誤
作為管理者必須知道，你獎勵什麼樣的行為，就會得到更多同樣的行為，即使這種行為本身是錯誤的。這樣一來，就會造成極惡劣的後果。
心理寓言
有一天，一個漁夫看到船邊有一條蛇，嘴裏叼著一隻青蛙。看到垂死掙紮的青蛙，漁夫覺得非常可憐，便把青蛙從蛇的口中救出來放走了。隨後，漁夫又對那條即將挨餓的蛇動了惻隱之心，便想給那條蛇找點東西吃。因為身邊隻有酒了，漁夫便滴了幾滴在蛇的口中。
這條蛇喝過酒後高興地遊走了，青蛙也因獲救而高興，漁夫則為自己的善舉感到快樂。他認為這是一個皆大歡喜的結果。
然而，讓漁夫沒有想到的是，僅僅過了幾分鍾，漁夫聽到有東西在叩擊他的船板，他低頭一看，看見那條蛇又回來了，而且嘴裏咬著兩隻青蛙——正等著漁夫給它酒喝。
詭計點撥
在很多管理者看來，獎勵是一件簡單的事，因為他們每天都會對某些員工進行獎勵。然而，就是在獎勵這件簡單的事上，很多管理者卻常常犯著這樣的錯誤：口口聲聲說要注重實效，卻獎勵那些看起來最忙，又毫無工作成果的人；總是大聲疾呼“要對公司忠誠”，卻付高薪給那些威脅要離職的人；總是在開會時鼓勵員工去創新，卻常常懲罰那些敢於發表不同意見和敢作敢為的人；總是強調節儉，卻以最大的預算增幅，獎勵那些將資源耗得精光的人……
獎勵，是一種非常有效的激勵手段，但是獎勵也是需要技巧。如果領導者不能客觀、公正、科學地考核員工，正確獎罰員工，忽視員工的良好表現，甚至懲罰好表現、獎勵錯誤的行為，就會使工作毫無效率，員工毫無工作激情，企業死氣沉沉。在對員工進行獎勵時，領導者必須明確獎勵的對象、原因以及方法。否則，獎勵不但不會起到激勵的效果，反而會使員工的行為背離領導者獎勵的初衷。就像寓言中的那樣，農夫給蛇酒本來是想救青蛙，反而促使蛇去捕捉更多的青蛙。
這則寓言告訴我們，你獎勵什麼行為，就會得到更多這樣的行為，即使這種行為本身是錯誤的。當然，這樣的事情並不僅僅在寓言中存在，現實生活中也比比皆是。
曾經有一個企業，為了促使銷售人員多與顧客聯係，製定了這樣一個獎懲製度，手機話費不滿300元的，不予報銷；超過400元的，不但予以全額報銷，還有獎勵。領導者製定這一製度，本意是想促使員工多與顧客溝通，結果卻並非如此。業務員為了達到300元話費，大打私人電話，有的竟然用手機打長途與朋友聊天。這一製度不但沒有使業績增長，反而浪費了公司的資金。
很顯然，在這樣的獎懲製度下，由於領導者錯誤的獎勵，造成了他不希望看到的局麵。因此，一個成功的領導者，必須仔細檢查企業的獎懲製度，修改不合理的部分，通過獎勵正確的行為和懲罰錯誤的行為來獲得想要的員工行為。例如，想提高質量，就應該獎勵高質量；想讓員工遵守製度，就獎勵堅持原則的人等。