本刊·薦
作者：張春華
一家外資企業的10名技術人員，因2010年10月合同期滿，企業不再與他們續訂勞動合同。前不久，他們得知企業開始發放上年度年終獎，於是前往申領。但企業以“年終獎發放範圍為發放時仍在冊的員工”為由拒絕發放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動離職，想逃避發年終獎。
點評：中山大學法學院黃巧燕老師指出，用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發放年終獎，的確是用人單位的工資自主權之一，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經向員工作出的承諾，包括以合同或規章製度等方式作出的承諾。用人單位不能以諸如“發放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內部規定排除在這一年中做出過勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權利。當然，用人單位可以在規章製度中規定，如果企業利潤或業績不好等原因，年終獎全部不發放或減少發放等。
年終獎年後發
年關將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發放年終獎時已經離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發放年終獎。有媒體更刊發《“遲發年終獎防人才跳槽”既違法又失德》的評論，指出這種做法既不符合《勞動法》，也踏入了道德失範的泥沼。
那麼這些公司的做法是否合理？員工該如何維護自己的正當權益呢？記者請教了有關法律專家。法律專家指出，雖然無法找到關於“年終獎推遲發放不合法”的直接法律規定，但隻要公司違背承諾、違反單位規章製度等文件，推遲發放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工隻要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應根據其工作時間折算發放年終獎。
企業為何拖發年終獎？防骨幹跳槽！
一份關於年終獎發放的聯合調查顯示，為防止骨幹人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年後發放，早一點的一般在3月份發，最遲的會拖到5月份。
與全國一樣，廣東企業在年終獎的發放時間上也是多種多樣，有的年前發，有的年後發，有的一半年前發，一半年後發。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
中山大學法學院黃巧燕老師認為，雖然年終獎的發放沒有法律規定，但如果用人單位通過規章製度、合同、通知等文件，就年終獎的發放作出了承諾，用人單位就不能隨意違背承諾。雖然無法找到關於“年終獎推遲發放不合法”的直接法律規定，但隻要違背承諾、違反單位規章製度等文件，推遲發放年終獎肯定不合法。
特別提醒：如果員工覺得年終獎的合法權益受到侵犯，可以先到仲裁委員會仲裁，假如不服，可以再到法院提起訴訟。這之間的時間大概是3個月。
於情：留得住人留不住心
對於用“遲發年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業的這種做法不可取。
企業要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎的損招要挾員工，不僅於事無補，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。
有人認為，年終獎在節前發，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛這個企業。遲發年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。