在信息難以及時傳遞的情形下，用人沒辦法疑，疑人也絕對不能用，人際關係必-須是基於個人信任的支配型。
現在呢？即便是地球兩端，也可以隨時通過顯示屏麵對麵地通話，此種情況下，授權和信任還需要那麼封閉、那麼多嗎？
所以，“用人不疑、疑人不用”這句話，可以停止使用了。用人是為了讓他勞動，他為你工作也是為了自己的利益，隻要有完善的激勵機製，員工自然不會背叛你。
文1：大標題：激勵背後的信用博弈
文2：小標題：用人的“疑”與“不疑”
文3：小標題：疑人不用，用人不疑
文4：這裏所說的不疑，並不等於完全信任，而是在某個範圍內、某種程度上的信任。根據每個人的能力和對其信任程度，賦予他同等的權利、責任和義務，那就沒有什麼可疑的了。
文5：小標題：用人要疑，疑人要用
文6：用人要疑，疑人要用，是我們在用人理念上的創新，假如再沿用原有的思維去選拔和使用人才，那將會給企業帶來很大的風險和危機，正如我們新產品的選項，即使事前遴選的成本大一些，我們也要把事後的風險降到最低限度。
文7：小標題：現代企業員工能動性關係圖
文8：綜述：用人是為了讓他勞動，他為你工作也是為了自己的利益，隻要有完善的激勵機製，員工自然不會背叛你。
文9：所屬上級部門和領導
文10：上進心和勇氣
文11：用人不疑
文12：同級部門及人員
文13：合作主動性
文14：溝通與協作
文15：精神激勵
文16：事業激勵
文17：所承擔任務及所管下屬
文18：專長和責任心
文19：信息共享
文20：反饋與交流
文21：營銷積極性
文22：利益捆綁
文23：物質激勵
文24：終端消費者及客戶
文25：現代企業員工能動性
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（249-250）
“我要加薪”VS “我該加薪”
如果你即將踏入職場，或者你已是一位職場人士，那麼你與招聘單位或老板之間所進行的最為驚心動魄地討價還價博弈，一定是圍繞薪水進行的。一方要讓收入更適合自己的付出，而另一方則要讓支出更適合自己的贏利目標。
那麼，作為在這場討價還價中明顯處於弱勢的你，該如何讓招聘單位或現任老板給出你滿意的薪水呢？
一家家具公司招聘一名市場策劃，前來應聘的人很多，在經過了麵試之後，考官都要問求職者一句：“你希望的薪金是多少？”很多求職者都用不同的數據回答了麵試者的這個問題。隻有小王回答道：“我期望一個比較合理的薪金待遇，就學曆而言，我是統招本科，高於您要求的大專學曆；就專業而言，我是市場營銷專業，與您的需求相當對口；就成績而言，我在班級能排到前5名，專業知識很紮實；就能力而言，我在大學時是優秀學生幹部，組織能力和領導能力都還不錯。我如果加入貴公司，一定會給您帶來不錯的效益，而我個人也期望得到相應的回報。因此，我希望得到一個不低於該職位現有員工標準的待遇。不知道我的請求是否過分？”考官聽到此話，笑著說：“不過分，不過分，既然是人才，我們就應該適當提高待遇。你的要求我們可以滿足。”
從上例中我們可以看出，在與招聘單位進行關於薪水的討價還價博弈時，最好慎重回答，因為這表明考官已經有意招你加盟，稍有不慎就可能前功盡棄。麵對這個問題，小王不露聲色地把話題由薪金的多少轉到展示他的實力上——展示自己的學曆、專業、能力等優勢，讓考官覺得值得為他付出比較高的薪金。這樣的回答很自然地回避了敏感的問題，使自己從被動的位置轉移到主動的有利位置。最後，小王提出一個比較含蓄又比較合理的薪金要求，即不比現有員工低。小王一進公司就達到這個標準，自然已經是高於其他新人，這樣的待遇對於初入公司的求職者來說，也很不錯了。
文1：大標題：如何主動老板提加薪水
文2：小標題：拿出勇氣和自信是最重要的
文3：作為員工，如果想要老板給你加薪，就必須主動提出來。你不提，不管用什麼博弈招數都沒用。
文4：在與老板進行加薪的討價還價博弈時除了把加工資的理由一條一條擺出來，詳細說明你為公司作了什麼貢獻而應該提高報酬。
文5：在確定自己提出的加薪數額時要注意，你提出的數額，要超過你自己覺得應該得到的數額，這樣做會促使老板重新考慮你的價值，對你的工作和貢獻做更公正的評價。即便你得不到要求的數額，老板也可能對你更好.
文6：總之，在對抗條件下的討價還價博弈中，雙方可以通過彼此提出的要求和理由，找到都能夠接受的解決方案，而不至於因為各自追求自我利益而僵持不下，甚至兩敗俱傷。
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