事業的發展離不開良好的人際關係，離不開別人的合作，要想維持這一切，都需要你自身的風度、言談與機智，這就離不開良好的口才，有了能說會道的本事，會讓你的事業如魚得水，八麵玲瓏。
1.讚美坦誠才能獲得下屬的合作
讚美必須真誠。真誠是人與人之間順利交往的基礎，真誠是實現協調融洽交際氣氛的關鍵。管理人員在不了解下屬的情況下，隻能講些“年輕有為，前途無量”，“幹得不錯”之類缺乏感情的公式化語言，這是很難打動人心的。人們希望得到讚美，但這些讚美應該能真正表明他們的價值，人人都希望真誠的讚美。就是說，人們希望你的讚美是你預想的結果，是真正把他們看成值得讚美的人而花費了精力去思考才得出的結論。真誠地讚美要有一定的前提，失去以下所論述的前提，真誠便帶虛假性質。
言之有物的讚美真正表露出對方的心血、精力之所在。對一位下屬如果隻說很能幹，倒不如說某件具體事辦得很漂亮更實惠些。一位工作有成就的人，他聽到恭維話自然很多，你泛泛地稱讚他的工作、能力，好似把一杯水倒進海中，毫無影響。不能激勵他的工作不說，沒準還會打消人家的積極性。如果你對他的工作確有了解，或者你作為外行能了解他的工作性質、意義、術語，那麼這種稱讚的效果就會強烈得多。
黃宗英采訪柑橘專家曾勉時，以一個外行的身份談到她了解到老專家的“枝序修剪法”與眾不同，這樣一來老專家知道對方是真誠地敬重自己，居然了解到自己的具體專業成就，也就溝通了感情。
讚美的動機要純。生活中往往會出現這樣的情況，因讚美者動機不純，使措詞失去了作用。就像人們深惡痛絕的阿諛奉承、“抬花轎”之類，一般明智的人總是很警覺的。“溢美之言”、“胡吹亂捧”，尤其是讚美者希望通過讚美得到好處，聽者的防範大多很明顯。如果你讚美下屬一定有適當的動機再去讚美，否則會引起下屬的反感。
讚美下屬不可頻繁。一個人如果一個月之內受到多次表揚，也許會使他產生自滿的心理，總認為自己是不錯的，一旦缺乏壓力，人就會自傲、自滿、懶惰，不思進取，容易犯錯誤或做錯事。
精明的管理人員都應該巧妙、合理地運用表揚這一調動下屬的積極性武器，指揮有方，隨機應變。
如果該批評時不批評，反而顯得不認真負責了，這也是不正確的做法。該批評時盡量批評，這樣才能顯出互相之間的親切。因為親切不是恩寵，更不是虛偽，而是一種發自內心的體貼。這種體貼足以使屬下如同沐浴在溫暖的陽光下，漸漸茁壯成長。對於屬下，既要予以真誠的讚美，又要施以體貼的責備，這才是具有說服能力的管理人員。
當一位管理人員常常是一副老好人的姿態，不論對方表現如何，都是讚揚，對方就會從讚揚者的動機上去找原因：拉攏人、不誠實、挖苦人、不懷好意等，形成一種反向思維方式。
一位管理人員應該懂得何時需要讚美，怎樣表達內心的真情實感，而不是濫用讚美誤人誤已。
的確，表揚是鼓勵下屬士氣，激勵下屬進取的一種有效手段。如果屬下總是挨上司責罵與批評，必定帶著不愉快的心情去做事，而這種心情又會帶來工作上的失誤，造成惡性循環，使工作毫無起色。
應該懂得，表揚下屬也不可濫用，否則，同樣會產生負麵效應。正如任何一種良藥，如果劑量超出，不但不能治病，反而會有害身體。
表揚也罷，讚美也罷，都要提高它的“含金量”。如果有十個下屬，有八九人都得到表揚，表揚就會使人覺得沒有什麼份量，幾乎人人有份。而如果隻有一兩人才獲殊榮，得到表揚的人才會珍惜，沒有得到的人也才會努力爭取。這就是“連鎖反應”。
本·瓊森說：“為得到庸俗的讚美而拋棄誠實是得不償失的。”同樣，讚美如果變得虛偽則一文不值。
2.幽默的言談會促使事業成功
在人們的職業生涯中，同事之間的競爭，涉及到明顯的利害衝突，一旦這些處理不好，本來很好的同事就會反目成仇。互相幫忙，共同謀劃和成就一項事業，成為知心摯友也大多發生在同事中。
與同事的關係是否融洽是事業是否成功的衡量標準之一。
與同事交往也有一定的策略。
消散負麵意義，強化正麵意義。讓負麵意見向正麵意義轉化。此為最佳決策。
理解負麵意義，開朗通達，繞道而行。此為中策。
強化負麵意義，消散負麵意義。此為愚蠢下策。
為了使自己的工作出色，事業成功，更要加倍努力搞好同事間的關係。那些在“位子”上終日不想進取的人是無所作為的。一般說來，人們有各種各樣的追求，但共同點是考慮如何製造一個良好的人際關係環境，加強與同事及上下級的溝通，避開人際關係中的強化與失誤，使自己事業獲得成功。