7.5.3.4強製分布法
強製分布法主要適用於整體考核，是按照“兩頭小、中間大”的正態分布規律，提前確定一種比例，以將各個被評價者分別分布到每個工作績效等級中去。一般在評價中很容易產生這種情況，那些在工作中做出顯著成績的員工與那些工作得不錯，但是並沒有什麼突出之處的員工等級差不多，或是一個部門中大部分的員工績效等級都差不多，結果使企業的績效考核體係沒有起到應有的作用。而實施強製分布法就可以在員工之間形成更大的績效評價等級差別，更容易發掘工作業績優秀的員工。
7.5.3.5關鍵事件法
關鍵事件法是客觀評價體係中最簡單的一種形式。在應用這種評價方法時，負責評價的主管把員工在完成工作任務時所表現出來的、特別有效的行為和特別無效的行為記錄下來，形成一份書麵報告。評價者在對員工的優缺點和潛在能力進行評價的基礎上提出改進工作績效的意見。如果評價者能夠長期觀察員工的工作行為，對員工的工作情況十分了解，同時也很公正和坦率，那麼這種評價方法是很有效的。這一方法有助於為培訓工作提供基礎，也有助於評價鑒定麵談。但是，由於書麵報告是對不同員工的不同工作之間進行描述，無法在員工之間、團隊之間和部門之間進行工作情況比較。還有，評價者用自己製定的標準來衡量員工，員工沒有參與的機會，因此不適合用於人事決策。關鍵事件法可以在絕大多數績效考核方法中結合使用。
7.5.3.6等級鑒定法
等級鑒定法是一種曆史最悠久、應用最廣泛的員工業績考核技術。在應用這種評價時，評價者首先確定績效考核的標準，然後對於每個評價項目列出幾種行為程度供評價者選擇。這種方法所需要花費的成本比較低，容易使用。假定優秀等於5分，良好等於4分，一般等於3分，尚可等於2分，不滿意等於1分，於是在對各個評價的標準設定了權重，員工之間進行橫向比較。等級鑒定法在評價內容的深度方麵不如關鍵事件法，它的優點主要是適應性強，相對比較容易操作和成本較低。
7.5.3.7混合標準計數法
這種方法與一般簡單的特征評價方法不同。例如，對員工“工作主動性”這一行為特征進行考評，混合標準計數法是將特征分為三句話加以描述。
7.5.3.8行為錨定法
行為錨定法的最大特點是明確定義每一評價項目，同時使用關鍵事件法對不同水平的工作要求進行描述。因此，行為錨定法為評價者提供了明確而客觀的評價標準。其主要的缺點是設計和實施成本比較高，經常需要聘請人力資源管理專家幫助設計，而且在實施以前要進行多次測試和修改，因此需要花費許多時間和金錢。
設計行為錨定評價法的步驟如下：①主管人員的工作所包含的活動類別或者績效要求；②主管人員為各種績效指標撰寫一組關鍵事件；③由一組處於中間立場的管理人員為每個評價指標選擇關鍵事件，並確定每一個績效等級與關鍵事件的對應關係；④將每個評價中包含的關鍵事件從好到壞進行排列，建立行為錨定法考核體係。
7.5.3.9目標管理法
要確定具體的、有一定難度的、客觀的目標；
目標是可以用數量、質量等標準來衡量的；
設定的目標應該被管理人員和員工雙方接受；
設定的目標應該與工作的需要和員工發展相關的；
目標中包含一個合理的時間約束，預計屆時可以出現相應的結果。
以上我們介紹了幾種績效考評方法，究竟選擇哪種方法，具體取決於考核的目的及自身的實際情況。在實踐中，大多數企業是將幾種考核方法結合起來使用。
7.6績效考評的實施與執行
7.6.1績效考評的原則
7.6.1.1公開的原則
員工績效考評的標準、程序和責任都應該有明確的規定，而且在考評中應當嚴格遵守。
同時，考評程序、考評標準和規定在組織內部都應當對全體員工公開。一個良好的績效考評，首先是公開的，借此取得上下認同，從而推進績效考評具體實施；其次是考評標準必須是十分準確的，上下級之間可通過直接對話，麵對麵溝通進行考評工作。