7.4.1.5績效評估的審核
績效評估的審核是指人力資源管理部門對整個組織的員工績效評估情況進行審核，處理績效評估中雙方較大的異議和某些績效異常的問題，同時對績效評估後的各種人力資源管理活動提出建議性意見。績效評估的審核主要包括審核評估者、審核評估程序、審核評估方法、審核評估文件、審核評估結果等五個方麵。
7.4.2績效評估的準確性
要客觀、公正地評估員工的工作績效，必須注重績效的測量因素。這些因素會不同程度地影響評估者對被評估者的看法。
7.4.2.1效度和信度
績效評估的效度，是指評估測量的準確程度。績效評估的效度體現在：正確的績效標準、合理的績效評估項目或評估因素、適當的等級、分數或權數。人力資源管理部門一方麵要依據工作計劃、工作目標或工作說明書中規定的內容來設置評估項目，給出評分的權數或等級設定的級差數。另一方麵，也要平衡不同工作崗位或不同評估項目之間的等級設置或分數的設置，使績效評估的測量合理、可靠。
績效評估的信度，是指評估測量的穩定程度和一致程度。績效評估的信度體現在：對同一崗位的績效標準，在一定時期內應該保持一致。例如，對同一個被評估者在一定時期內進行兩次以上的評估，其標準應當前後一致。這種一致性表明評估結果的穩定性和可靠性。同時，不同的評估者對同一被評估者的績效標準也應保持一致。如果兩個不同的評估者對同一被評估者的評估意見相差很大甚至截然相反，就說明績效評估的信度不高，結果不可靠，需要重新進行評估。
7.4.2.2造成績效評估誤差的因素
為了保證績效評估的信度和效度，就必須避免績效評估中的誤差。影響績效評估，可能導致績效評估誤差的因素主要有：環境因素、績效標準因素、評估者因素和被評估者因素。
（1）環境因素
導致績效評估誤差的環境因素，主要包括時間因素和地點因素。例如有些較長時期才能完成的任務，如果在短期內就加以評估，即會產生誤差；又如對連鎖店經理完成利潤指標的評估，若不考慮店址的不同，評估時一概而論，就會產生誤差。
（2）績效標準因素
評估者使用的績效標準不明確，即含義模糊或可隨意解釋、評估者對同一類被評估者使用的評估方法不一致、評估者對同一被評估者的評價產生重大分歧意見等等，都會造成評估中的誤差。
（3）評估者的因素
導致績效評估誤差的評估者因素有：暈輪效應，即評估者對被評估者進行評估時，對後者的某些特點過分注重，乃至以點帶麵，以偏概全；感情效應，指評估者從感情因素出發，對被評估者作出好的或壞的結論；近因效應，指評估者對被評估者在評估中隻看其近期的表現，以此代替對被評估者整個評估期的考核；偏見，即評估者對被評估者抱有偏見；評估者的心境與健康因素，即評估者在心境好時或身體健康時，對被評估者可能作出較好的評估，反之，可能對被評估者作出較差的評價。
（4）被評估者的因素
導致績效評估誤差的被評估者因素包括：被評估者的抵觸情緒，如被評估者不了解評估的目的或對評估者抱有看法，導致對評估活動產生思想抵觸，在行動中不予配合；誇張效應，即被評估者在評估中誇大自己的成績而掩蓋自己的不足，誇大客觀因素對工作失誤造成的影響；被評估者的心境與健康因素，如在被評估者心境不好或身體較差時，對他進行的績效評估，有可能不如他的實際工作績效。
為了防止或減少績效評估中產生的誤差，應當注意避免上述各類因素的影響。在員工績效評估工作開始之前，人力資源部可以在提高績效評估準確性，避免誤差方麵做好以下工作：