（4）績效評估的結果，為員工薪酬製度的設立和調整提供了客觀的依據。員工現有的薪酬製度是否合理、是否具有適度的激勵功能、是否與員工的工作貢獻有效地掛鉤、薪酬總體水平是否適度等等，都可以通過績效評估獲得信息，並可獲得有關管理者和員工的建議。
（5）績效評估對人力資源培訓提出了直接的要求。績效評估可以反映出員工素質不足之處、員工本人的培訓意願、完成任務還需要提高的技術等，這些因素構成了培訓需求的內容，會對人力資源的培訓環節產生直接的影響。
（6）績效評估結束後，根據績效評估的反饋信息，可以采取相應的人事決策與調整工作。例如，對工作有成就者，素質高、潛力大者予以晉升或工作輪換；對不稱職者降職使用；對員工需要的各種支持和幫助，分別采取不同的方式予以滿足。
7.4績效評估過程
7.4.1績效評估程序
7.4.1.1績效評估的準備
績效評估的準備工作包括：
（1）製訂績效評估的計劃。包括確定在什麼時候進行績效評估，績效評估的參與者和範圍，績效評估的目的和期望達到的結果，績效評估所需要的各種資源、績效評估打算采取的方法等等。
（2）確定績效評估人員。包括確定負責績效評估的班子及其成員，聘請績效評估專家，或者委托有關谘詢服務機構從事員工績效評估工作等等。
（3）準確績效評估的條件。包括準備績效評估的工具，如軟件、表格、文件等等；也包括準備績效評估所需的其他條件，如麵談的場所、陳設物、開會的會場等等。
（4）公布績效評估的信息。即讓企業與員工就績效評估問題在思想上達成共識，使被評估者有充分的思想準備，積極參與績效評估。
7.4.1.2確定績效標準
績效標準就是對每一個員工所從事工作的基本要求。它用來衡量員工在某一時期內績效的好壞，並且用來引導和提高員工的工作積極性。一般來說，績效標準在上一輪績效評估後就已製定出來，通常是員工的工作計劃、工作目標或工作任務書等。在本次的期末績效評估中，必須將員工期初所製定的工作計劃、目標等作為績效標準，並參照這些標準對員工進行評估。確定績效標準對績效評估來說，具有重要的意義。首先，沒有客觀的績效標準，評估者就無法客觀地對被評估者作出正確的評估；其次，如果績效標準不適當，則員工的工作表現和執行任務的情況就無法予以準確地衡量和評價；第三，適當的績效標準將有利於對員工的工作績效情況進行監督和控製。因此，在下達工作任務時，管理者必須讓員工明確管理者對他們的要求、期望和標準。
為使績效標準科學、有效和適當，在製定員工績效標準時應當考慮以下幾個方麵：
（1）具體性。即標準製訂得清楚明確，描述具體、簡練。
（2）可測量性。即標準應該是能夠測量的。
（3）可達性。即績效標準要設定在員工經過一定的努力可達到的範圍內。如果標準定得太高，無人可以達到，那麼這個標準就失去了意義；如果標準定得太低，就毫無激勵作用。
（4）目的性。即績效標準必須符合企業或部門的整個發展目標。
（5）時間性。即績效標準的完成，應當在規定的時間限定範圍之內。
7.4.1.3績效評估
對員工的績效評估，一般分為員工自我評估和由評估者對被評估者進行評估兩方麵。
（1）員工自我評估
由員工本人對照自己的績效標準，如工作分析、工作計劃、績效目標等等，進行自我評估，填寫述職表，或者寫出自我評估小結等。
（2）評估者對被評估進行評估
評估者可以是被評估者的上級主管，也可以是人力資源部的成員，還可以是評估委員會等專門的員工績效評估機構。在采取360度績效反饋方法時，還會有被評估者的下屬、同事和客戶等作為評估者來參與對被評估者的評估。但目前一般還是由被評估者的上級主管會同人力資源部的人員來進行評估。評估者審核被評估者自我評估的內容，對照其績效標準，在聽取被評估者的上司、同事或其他有關人員意見的基礎上形成評估意見。評估意見一般也采取表格的形式，如各類考核表、鑒定表等等。
7.4.1.4績效評估反饋
績效評估反饋是將績效評估的意見反饋給被評估者。一般有兩種形式：一是績效評估意見認可；二是績效評估麵談。所謂績效評估意見認可，即評估者將書麵的評估意見反饋給被評估者，由被評估者予以同意認可，並簽名蓋章。如果被評估者不同意評估者的評估意見，可以提出異議，並要求上級主管或人力資源部門予以裁定。績效評估麵談，則是通過評估者和被評估者之間的談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法；同時，評估者要就被評估者的要求、建議與新一輪工作計劃的製訂等問題與被評估者進行廣泛的溝通。績效評估麵談記錄和績效評估意見，也需要被評估者簽字認可。