H2b：員工能力與信息分發正相關。
H2c：員工能力與信息解釋正相關。
Walsh和Ungson（1991）認為組織記憶（organizational memory）的最基本涵義是“由組織的曆史存儲的，用於影響目前決策的信息”，組織記憶保留在組織中的個體、文化、轉化（transformation）、組織結構（structure）和組織生態（ecology）中（Walsh＆Ungson，1991）。Moorman和Miner（1997）指出組織記憶以三種形式：集體信仰（collective beliefs）、行為慣例（behavioral routines）和物質載體（physical artifacts）而存在（Moorman＆Miner，1997）。Cross和Baird（2000）認為，組織記憶以個人記憶、人際關係、數據庫、工作流程和支持係統、產品和服務這五種形式保留在組織中。上述文獻都強調了個體的作用，員工的能力更多地表現為員工的知識、技能和經驗。組織中的員工基於自己的經驗、知識和觀察（Argyris＆Schn，1978），重新收集和整理組織所發生的事情，這些信息可能會被保留在他們的記憶、信念結構和價值觀裏麵。也就是說“個人通過自己記住和表述經驗的能力和他們促進信息處理的認知導向而存儲組織的記憶”；同時，個人（記憶）也會顯著地影響新的組織記憶的來源。由此，筆者推斷員工的知識、經驗和技能會積極地影響組織記憶。因此，本研究的假設2d為：
H2d：員工能力與組織記憶正相關。
員工學習的激勵程度高，則員工對組織的承諾就高。Hage和Aiken（1970）指出對組織承諾高的員工更願意去尋找改善條件的方法，並將更加願意接受新觀念和新信息（Hage＆Aiken，1970）。Hays和Hill（2001）則指出服務學習依賴於員工的激勵，高激勵正向影響學習。同時，企業可以通過創造一種員工渴望和願意去彼此合作的氛圍成功地促進信息的獲取和流動（Nonaka，1994）。Van den Bij，Song和Weggeman（2003）實證檢驗戰略經營單位的知識分發（knowledge dissemination）的前置因素時，識別了17個重要的促進知識分發的因素，其中個體對企業的承諾是重要的促進知識分發的因素。另外，Nonaka（1994）和Polanyi（1996）都強調了個體承諾對知識分發的影響。因此，筆者提出假設2e和假設2f：
H2e：員工激勵與知識獲取正相關。
H2f：員工激勵與信息分發正相關。
開發組織的通用知識、問題解決方式（或方法）和學習技能時，僅僅把個體簡單地和已有相關知識聯係起來是不足以說明問題的；努力的強度或員工的激勵也是非常重要的因素（Cohen＆Levinthal，1990）。而Lindsay和Norman（1977）指出組織付出更多的努力或員工激勵高時，則將要學的知識和組織已有的知識就能建立充分的聯係；加之員工有積極的態度，知識就容易在組織內共享（Bock＆Kim，2002）和討論，也就更容易產生共同的理解。同時，越多的這種聯係的建立，則處理過的知識能更多地存儲進組織的記憶中（Lindsay＆Norman，1977）。因此，本研究的假設2g和2h為：
H2g：員工激勵與信息解釋正相關。
H2h：員工激勵與組織記憶正相關。
3.3.3組織學習與組織績效
3.3.3.1組織學習與財務績效
組織學習可以提升組織的財務績效（如利潤率，投資回收率等）（Day，1994a Slater＆Narver，1995a）。學習關於顧客、競爭者和政府知識的企業/組織有更好的機會作用於市場中的事件和掌控市場趨勢（Day，1994bTippins＆Sohi，2003），它們利用組織成員自身的直接經驗和他人的間接經驗而獲得關於顧客、競爭者的市場信息，從而有針對性地製定出關於顧客、市場、競爭對手的競爭戰略，這樣導致更高的利潤（Slater＆Narver，1995a）；同時，針對所獲取的顧客和市場需求信息，組織可以提供更加合適的目標產品和服務，這些會導致銷售收入的增長（Slater＆Narver，1995a）。由此，本研究提出假設3a：