在20世紀的最後10年中，人力資源管理一個最為重要的變化是把人力資源看成組織的戰略貢獻者，力圖說明人力資源管理應該從傳統的行政管理和事務管理轉向戰略管理的層麵，以確立它在組織戰略管理中的作用和地位。例如Hacktt Group 1998年針對1050家公司調查顯示，人力資源經理多於1/3的時間用於重要的戰略人力資源活動，如員工開發，雇傭最優秀員工，培訓，職業生涯管理等，其餘時間多用於低價值、日常性的人力資源活動。1997年人力資源趨勢調查報告（Survey of Human Resource Trends Report）針對1700名人力資源經理調查顯示，參與組織變革和戰略管理相關的人力資源工作對組織貢獻大於傳統的人力資源管理活動。人力資源管理實踐者渴望去證明他們對於組織其他部門和流程的價值貢獻有一段很長的曆史。而Drucker（1954）認為“員工”經理經常擔心“他們沒有能力證明他們對於企業的貢獻”和“近來證明人力資源管理職能費用的趨勢已經發展起來。人力資源部門已經成為企業利潤等的一部分，既要成本最小，又要成為最大化企業戰略的增值部分。事實上，一些流行商業新聞輿論把人力資源部門打上了‘官僚浪費’的烙印並建議要解除掉（Stewart，1996）。因此，盡管人力資源實踐者一直都在證明人力資源職能的價值，尤其是通過人力資源管理影響企業績效來證明（Pfeffer，1997Ulrich，1997）價值所在”，但現有的戰略人力資源管理理論似乎很難對此找到一個能夠自圓其說的解釋。因為它不足以說明或證實人力資源管理是如何和怎樣為組織的價值增值作出貢獻的，其作用的機理和機製何在？
1.1.1.3我國企業人力資源管理實踐的迫切需要
近年來，我國大部分企業都將過去的人事部門改成為人力資源部，一些企業還不惜大價錢引進和推行外國企業實施的人力資源管理模式。這些表明，在由傳統的人事管理向現代的人力資源管理過渡過程中，人力資源管理正日益受到企業決策者的關注，已經逐步認識到人力資源和人力資源管理對企業發展的重要性。但是很多企業仍沿用傳統的勞動人事管理，其管理思想和管理方式沒有根本變化，對於究竟采用什麼樣的人力資源管理以及人力資源管理對企業有何影響仍然比較盲目和模糊。
隨著我國經濟體製由計劃經濟向市場經濟的轉型，麵臨經濟全球化、知識經濟和市場競爭的加劇，我國企業已經意識到知識和組織學習對企業發展的重要性。例如，中國企業家調查係統（Chinese Enterprises Survey System，CESS）2006年4月8日在北京發布的“2005·中國企業經營者問卷跟蹤調查”的專題調查結果顯示，我國企業的組織學習能力相對較弱，尤其在獲取知識和傳遞知識的能力方麵有待進一步提高，總體上看，組織學習能力的提升對企業創新和競爭優勢有較大影響，企業員工素質和員工培訓是影響企業組織學習的重要因素之一。調查表明，企業應重視學習，重視員工素質提升，加大員工學習培訓經費投入，從而提高企業的創新水平和持續發展能力。目前，許多企業都在開展創建“學習型企業”的活動，有些企業的人力資源部做了大量工作，但反映學習收效甚微；有些企業的人力資源職能部門根本就不知如何下手。也就是說，企業對於實施什麼樣的人力資源管理不清楚；實施這些人力資源管理活動能不能影響企業的學習也不明確。這些暴露出我國企業人力資源管理亟須解決的問題，也說明通過什麼樣的人力資源管理實踐活動和如何通過人力資源管理實踐活動來提升組織學習，是擺在企業界和理論工作者麵前的一大課題。
1.1.2研究的理論背景
國外關於人力資源管理實踐研究的思想淵源可以追溯到20世紀初（Scott，1915），學者們關注雇傭關係中的招聘和測試實踐等。20世紀中葉至70年代後期，人力資源管理研究主要關注大公司如何開發有效和公正的人力資源管理實踐，這些研究關注不同的人力資源管理實踐和個人績效間的關係（Asher，1972Campbell，Dunnette，Lawleer＆Weick，1970Guion，1965）。20世紀80年代以來，人力資源管理領域的研究開始從微觀轉到宏觀，即從個體層麵發展到組織層麵，致力於人力資源管理實踐對組織層麵績效的影響（Arthur，1994Huselid，1995MacDuffie，1995），出現了許多人力資源管理實踐模型的研究。這些模型論證了單一或組合的人力資源管理實踐對組織績效的影響（MacDuffie，1995）。進入20世紀90年代以來，人力資源管理實踐與組織績效關係的研究成為戰略人力資源管理領域的研究熱點並占據主導地位（Hailey，Farndale＆Truss，2005W＆Boswell，2002）。國際上諸多學術期刊、論壇和會議也緊扣人力資源管理實踐對組織績效影響的主題。所有這些正如W（1998）所說，“理解HRM影響企業績效的戰略角色興趣的潛在增長暗示著關於戰略人力資源管理研究的更多更多更多的傾向”。