第二節 對學習型組織的再認識
一、學習型組織的內涵
學習型組織（Learning Organization），這是一個新的管理理念和方法，它認為，企業的生存需要吸收信息，消化信息，反過來指導行動。
1.學習型組織的興起
“學習型組織”最初的構想源自於佛睿斯特在1965年寫的一篇文章《一種新型的公司設計》。他運用係統動力學的原理，非常具體地提出了未來企業的一些基本特征，包括組織結構扁平化、組織信息化、組織開放化、員工與管理者的關係由從屬轉向夥伴關係、組織不斷調整內部的結構等等。
受這種思想影響，他的學生美國麻省理工大學教授、著名管理學家彼得·聖吉，長期以來一直致力於研究如何以係統動力學為基礎來建立一種更理想的組織。在近10年的時間裏，聖吉對數千家企業進行了詳細研究，並對一批企業作了輔導，從而積累了不少成功的案例。他在著作《第五項修煉—學習型組織的藝術和實務》中係統地分析了學習型組織的內部結構和運作規律，並大膽提出：學習型組織是21世紀全球企業組織和管理方式的新趨勢。
學習型組織被認為是知識經濟時代企業理想的管理模式。許多世界知名企業如美國的杜邦、英特爾、蘋果電腦等紛紛要求並讚助麻省理工學院成立有關創建學習型組織的學習中心，並幫助其自身改造成學習型企業。在世界排名前100家企業中也已有40%按學習型組織模式進行過徹底改造。以至於美國《財富》雜誌指出：“未來最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司。”為此，越來越多的企業都熱衷於創建學習型組織。
2.學習型組織引入我國
2001年5月15日江澤民同誌在APEC人力資源能力建設高峰會議上發出創建學習型社會的號召，2002年11月，黨的十六大報告又把“形成全民學習、終身學習的學習型社會”作為全麵建設小康社會的奮鬥目標之一。
可見，一個學習型組織建設的熱潮正在我國掀起。我國經濟正處於轉型時期，一方麵受到傳統的計劃經濟管理觀念的影響，另一方麵又麵臨市場經濟的嚴峻考驗，知識經濟時代的挑戰。可以說，目前我國的企業受到國際市場和國內市場、國際規則和國內規則、成熟經濟和轉型經濟、外來文化和傳統文化的多重擠壓。新的時代和多重的擠壓要求我們的企業更要重視和加強學習，改變傳統的心智模式，學會係統思考。因此，新形勢下我國的企業更需要確立學習型組織的管理理念。
3.學習型組織的含義與特征
所謂學習型組織，是指通過培養彌漫於整個組織的學習氣氛，形成一種具有競爭力的核心理念，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續的學習能力，具有高於個人績效總和的綜合績效。
關於學習型組織的內涵，彼得·聖吉在《第五項修煉—學習型組織的藝術和實務》一書中認為，在學習型組織中，管理者是研究者和設計者，而不是控製者和監督者。管理者應鼓勵員工開放自己，接受新思想，相互之間坦誠交流，徹底了解他們的公司如何運作，形成一個集體的想像力並一同為達成他們的目標而工作，他提出學習型組織應注重五項修煉：
①自我超越（personal mastery）。培養組織成員自我挑戰的胸懷，確認要達成的目標，並全力以赴、專心致誌；克服情緒性的退縮反應，作出適當的反省、調整和修正。
②改善心智模式（improving mental models）。與傳統的組織不同，學習型組織的信念是願景、價值觀及心智模式；惟有鼓勵組織成員有多樣化的觀點和意見，才能在意見交流或行動實踐的過程中激發團隊智慧、凝聚共識。
③建立共同的願景（building shared vision）。共同願景隻能是眾多個人願景彙聚而成。隻有願景帶來的工作不被團隊成員視為與己無關時，這一願景才成為共同願景。這是一項自下而上的組織溝通過程，而且願景的建立有其進階的指標，是一項永無止境的任務。
④團隊學習（team learning）。這關鍵在於組織成員間的“深度對話”（dialogue）和“討論”（discussion）的能力，深度對話可以對公司存在的本質問題進行廣泛的探索；討論則相反，它逐步縮小問題的範圍，直到選擇出解決問題的最佳途徑。對話強調同中求異的原則來探索真理，透過對話能讓組織成員正視自己的思維屏障，進而麵對事實，學會欣賞不同的意見，發展更高層次的共識。
⑤係統思考（system thinking）。學習型組織是一係列複雜的係統。因為事物彼此相關，所以係統思考才是最佳的選擇。應摒除僵化、片麵的思考方式，以整體性為視野，觀察事件發生的環境因素和互動關係，避免為了追求問題的迅速解決而忽略了問題的整體性。
關於學習型組織的特征，我們可以從以下兩個層麵去認識：
在思維方式上，學習型組織的特點：
①有一個人人讚同的共同構想。
②在解決問題和人事工作時，摒棄舊的思維方式和常規程序。
③作為相互關係係統的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能與環境的相互作用進行思考。
④人們之間坦率地相互溝通（跨越縱向和橫向界線），不必擔心受到批評或懲罰。
⑤人們摒棄個人利益和部門利益，為實現組織的共同構想一起工作。
在組織結構上，學習型組織的特點：
①適應於團隊工作而不是個人工作：傳統的直線結構以自上而下的指揮取代了人們尋求合作的自然能力，已不能適應時代發展要求。目前國內外可行的管理創新幾乎都在一定程度上依賴於團隊的力量。
②適應於項目工作而不是職能性工作：當員工從靜態工作轉向解決一係列問題時，他們將工作組織成項目，每個項目都需要一個跨部門的小組，這些小組隨著項目的進展一起學習。
③適應於創新而不是重複性的任務：在電子技術日益發展的今天，重複性工作將越來越多地由計算機處理，人的工作是創新和關心他人，這是計算機所不能做到的。
④有利於員工的相互影響、溝通和知識共享：學習型組織都著力於形成一個寬鬆的、適於員工學習和交流的氣氛，以利於員工之間的溝通和知識共享。
⑤有利於企業的知識更新和深化：學習型組織一般都建立一定的學習製度，定期組織教育和培訓，鼓勵員工學習，不斷更新和深化自己的知識。
⑥有利於企業集中資源完成知識的商品化：學習型組織有利於將一些在知識和經驗上互補的員工集中起來，共同進行研究開發，加快知識的商品化過程。
⑦有利於企業增強對環境的適應能力：由於不斷地吸收新信息和新知識，學習型企業能夠站在時代的前端，把握住企業所處的大環境，隨時調整自己的發展方向和市場適應能力。
二、學習型企業與傳統型企業的比較
傳統的組織模式是以等級為基礎、以權力為特征的、上級負責的垂直型的縱向線形係統，它強調以“製度+控製”使人“更勤奮的工作”，達到企業產值、利潤增高的目標。而學習型企業是以共同願景為基礎、以團隊學習為特征的對顧客負責的扁平化橫向網絡係統，它強調“學習+激勵”，不僅使人勤奮工作，而且尤為注意使人“更聰明地工作”，它以增強企業的學習力為核心，提高群體智商，自我超越，不斷創新，達到企業財富增值、服務超值的目標。我們可以通過下表來直觀地比較一下二者的區別。
有研究表明（劉津，2004），1994-1997年連續4年入圍世界500強的前10名企業，按學習型與傳統型分類，各取前3名進行對比，其企業效益對比結果是：學習型企業前3名利潤總和是713.98億美元，傳統型企業前3名利潤總和是20.5億美元；學習型企業前3名銷售利潤率是4.25%，而傳統型企業前3名銷售利潤率是0.11%，學習型企業比傳統型企業高出30多倍。
三、構建我國企業“學習型組織”的必要性
知識經濟社會的到來，使知識更新速度加快，同時也使企業持續運作的生命周期受到嚴峻挑戰，企業要想在競爭中立於不敗之地，必須加強自身的學習。在企業文化建設過程中隻有注重樹立全程學習、終身學習、團隊學習的學習理念，通過提高科學文化素質、強化學習意識、培養學習能力，全方位創建學習型企業，促進員工思想觀念不斷更新、學習力與創造力不斷增強，才能為企業持續發展提供源源不斷的動力支持。
1.是企業成功應對知識經濟挑戰的必然選擇
傳統的經濟學理論都提到，土地、勞動力和資本是創造財富的基本要素。在21世紀中，這些要素確實發揮了重要作用，但除了上述要素之外，還得加上可能是更重要的要素——知識。知識在現代經濟中占據越來越重要的地位，以至於人們把21世紀稱為知識經濟時代。
在知識經濟時代，未來的不可預知性、環境的不確定性、技術的日新月異、競爭的加劇，所有這一切使得企業麵臨的風險越來越大，一個企業要生存，必須具備不斷尋求新的戰略以及迅速變革和創新的能力。而在新世紀，決定這種能力的戰略資源就是信息和知識。可以說，擁有信息、知識的多寡以及創新能力的高低直接關係著企業的興衰成敗。這就意味著企業必須建立起一種易於獲取知識、開發人的創造力的管理體製，以保障這種能力的獲得，學習型組織正是因適應這種管理需求而被越來越多的企業所認可和提倡。
2.是企業有效生存與發展的前提與基礎
學習貫穿於企業管理的始終，是企業獲得生存與發展的基本條件。作為一個社會有機體，企業的成長過程也是一個持續的學習過程。可以毫不誇張地說，企業無論是在一次創業的生存階段，還是二次創業的發展時期，無論是企業的持續發展，還是員工的自我完善，都無不從學習中吸取營養、獲取能量。企業開發一種新產品，引進一項新技術、新方法，或者改造企業的組織結構、推行新的管理製度，或是開發員工的創造能力、提高員工積極性、主動性，都需要企業通過營造勇於學習、善於學習的文化氛圍不斷更新原有知識，吸收或創造出新知識，正因為此，我們說真正有生命力的企業是那些善於學習的企業。
3.是提升企業競爭力的有效途徑
企業競爭力的形成源於內外部各種優勢的有效發揮。倡導學習型管理理念，有利於在企業內部營造一種更富於人性化的工作環境，引導員工在共同願景的基礎上，形成相互溝通、相互學習、勇於創新、競相發展的良好工作機製，從而提高企業自主創新的能力，推進二次創業的進程。除此之外，擁有學習能力，還能夠博采百家之長，為我所用，增強企業外部綜合競爭能力。因此可以說，學習型組織為企業“全麵增強體質”提供了一劑良藥，是全麵提升企業競爭力的有效途徑。
4.是創新企業文化重要的組織學習方式
學習型組織是企業文化建設的一個新的載體。與企業文化注重通過企業精神的凝聚力、企業製度文化的約束力、企業行為文化的影響力、企業物質文化的表現力促進企業發展的作用機製相比較，學習型組織重視增強全員的學習創新能力、提高團隊合作能力、建立企業的共同願景、改善組織的心智模式、及重視係統思考等，以此提升企業學習力、創新力和競爭力，這不僅可以為企業文化建設提供一種新的有效的組織學習形式，而且有助於從根本上提高企業與員工的整體素質，為企業文化的創新和再造開辟一條新的途徑。
第三節 企業文化創新與組織學習
一、組織學習與學習型組織
20世紀70年代，Argyris和Schon定義了“組織學習”概念，即：“發現錯誤，並通過重新建構組織的‘使用理論’（人們行為背後的假設，卻常常不被意識到）而加以改正的過程”。管理學大師Crossan認為，組織學習是組織實現戰略更新的一個重要手段。彼得·聖吉從係統科學和一般動力學出發提出“學習型組織”管理理念，使組織學習理論研究很快進入高潮，從而把組織作為一個有機係統使其更具自身特質，並從本質、方法措施等方麵使組織學習能夠有效地走向實踐領域。
以上知名學者的觀點表明，今天的企業不僅是一個經濟組織，而且還是一個重要的學習型組織。倡導企業成為學習型組織，是企業得以持續成長和健康發展的基礎，也是企業不斷提升競爭力的重要條件，此外，還是創新企業文化的基本途徑。通過組織學習，使企業共享知識，從整體上提高企業經營管理水平。
二、學習型組織的構建
學習型組織最本質的特征是組織學習。企業應建立起一個有利於學習的環境，將知識視為企業最重要的資源，支持組織和員工有效地獲取、創造、共享和利用知識，提高企業核心競爭力，成為一種學習型組織，適應競爭的需要。
1.轉變傳統的學習觀念
觀念創新是建設“學習型企業”的前提和靈魂，推進“學習型企業”建設，首要的是破除舊的傳統觀念，樹立與學習型企業建設相適應的新的理念。團隊組織的智障妨礙了組織的學習與成長，所謂三個和尚沒水吃，就是因為團隊出現了“智障”，使得團隊與個人相比，反而更顯得無力。如果企業的每一個員工都能夠轉變觀念，打破以往的思維定勢，從舊觀念中跳出來，以企業的共同願景為目標，在實現自我超越的同時把每個個體的自我超越聚合成團隊的、組織的整體超越，形成集體的合力，就能夠改變以往的自衛心智模式、從眾心智模式、盲目心智模式，使其成為能夠主動有效地改變現狀、推動團隊組織學習前進的原動力。
2.營造有利於學習的文化氛圍
在學習型社會，企業要樹立終身學習的理念，使學習成為人們的自覺行動和終身追求，成為整個組織密不可分的職能，就必須營造一種鼓勵學習、開放學習、創新學習的寬鬆的文化氛圍和人性化的學習環境。這種文化氛圍就應該有助於增強每個員工學習的自信，使學習成為員工的文化自覺。這種學習環境，應該有助於員工之間的思想交流與溝通，使這種交流成為企業的一種文化傳統。可見，營造有利於學習的文化氛圍是構建學習型組織的重要條件。在員工之間打破有形無形的界限，促進思想的交流，如果員工總是被打擾或被催促，他們就很難學習；在壓力很大的情況下，往往無法學習。同時，這種交流又能跨越組織界限，在企業與顧客、供貨商之間形成良好的互動與溝通。
3.加強基礎設施建設
構建學習型組織，既要創造有利於學習的文化氛圍，還要為企業學習提供基礎設施等方麵的物質保證。為此，除企業生產、辦公場所外，企業應為經常性的集體學習、培訓提供必要的學習場所和設施。例如，世界上一些知名企業為創建學習型組織，相繼建立了屬於企業自己的培訓基地，以及屬於企業的管理學院等。
4.實現學習和工作的組合
工業時代的許多組織不能稱為學習型組織，是因為存在兩種分離：從組織角度看，是工作與學習的分離；從個人角度看，是工作與知識的分離。前者導致組織績效中沒有因學習而帶來的改善，後者則妨礙了個體成長。而整合學習、工作與知識的方法，就是創建學習型組織。在成熟的學習型組織中，學習和工作是融為一體的，員工要成為學習型組織的一員，而管理者則要千方百計的提高組織的學習能力。這一方麵有助於培育高素質、自我超越的員工，另一方麵也有助於強化管理者的自我意識。把學習引入工作，使學習與工作有機結合，實現工作學習化，學習工作化，這是學習型組織的本質特征。
5.倡導在所有層次上學習
學習型組織崇尚企業知識的共享與增值。組織學習，除了注重在企業內部營造鼓勵學習的文化氛圍，引導員工之間相互交流、相互學習、分享知識成果外，還應向更複雜的共享性的水平推進，也就是促使個人、組織、團體、更大的業務單位和網絡、組織本身和用戶以及供應商之間建立密切的網絡關係，甚至能使這種關係擴展到其他社會集團。這種多層次的組織學習方式不僅與在學習型組織中學習的社會性是一致的，而且也有助於借助網絡的形式，把彼此的學習連接起來，促進共同學習。
6.促進產生變革的學習
企業是在變革中成長的，員工也是在變革學習中不斷進步的。現在越來越多的企業已經認識到這種產生變革的學習的重要性。因為這種學習可以把焦點放在當前企業戰略的具體化上逐步進行，進而加深對重新構築戰略的理解和認識。由此表明，組織學習僅僅滿足於漸進式的學習是遠遠不夠的，隻有用根本不同的新方法理解組織和工作並重新構築戰略的學習，才能給組織帶來多重有意義的學習時效和創新的能力。
7.構建學習型組織的團隊
團隊是從工作群體發展起來的，是學習型組織的基本工作單位和學習單位。團隊學習與非團隊學習的最大區別，是它帶有組織化的特點，具有非團隊的個人學習所不具有的整體優勢。為此，不少企業把團隊學習作為學習型組織的基本構建單位，作為構建學習型組織的基本過程。它以團隊運行為基石，已成為今天學習型組織最基本的學習方式。
三、培養學習型組織的企業文化
學習給企業帶來了利益和機會，知識的積累在於學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來源於學習，這就需要一種重視學習、善於學習的文化氛圍，通過在企業建立共同的價值觀，培育學習型組織的企業文化，有助於將傳統的企業轉變成學習型企業，同時也有助於在學習型組織建設基礎上加快企業文化建設。