文化管理的顯著特點，一方麵是用文化管理的企業獨特優勢彌補科學管理的不足，改變科學管理重物輕人的管理理念，扭轉了科學管理經濟惟上、文化惟下的不良傾向；另一方麵它以文化管理新的管理思想、管理理念、管理方式徹底改變了企業管理的因果和當代人的管理思維方法。
2.文化管理與經驗管理、科學管理的比較
文化管理的出現，不是哪個管理學派的主觀臆斷，也不是人們追求文化回歸的狂熱，在現實性上它是時代發展的必然產物，是原有管理理論不能適應今天企業管理要求所導致的必然結果。
3.文化管理的界定及釋義
對文化管理的理解及內涵把握，目前尚未有定論。人們隻是依據文化管理的實踐，在理論上從不同角度提出各自的觀點和看法。
①國外學者習慣於把文化管理稱為“基於價值觀的”管理，這種見解是把文化管理作為一種以人為中心，以塑造共同價值觀為手段的管理模式。該模式的運用，是以企業文化作為治理企業的一種工具或手段，進而用企業文化帶動企業經營管理中方方麵麵的工作。
②國內著名學者吳劍平、張德提出，“文化管理，就是以人為中心的管理，強調以人為本，堅持把人作為企業管理和一切工作的中心，把關心人、滿足人、發展人、完善人作為企業管理的主要目的。”
③綜合各種觀點，我們認為，所謂文化管理，是以人為中心，以價值觀為主導，以企業文化為工具或手段的管理新模式，它強調要通過有意識有計劃的企業文化建設來經營管理企業，以實現個人發展、企業成長、社會進步三者有機統一的企業目標。
第四節 企業文化管理的模式與創新
一、企業文化管理的模式
所謂模式，英文裏叫pattern,翻譯為“模範；式樣；型”，《現代漢語詞典》解釋是：某種事物的標準形式或使人可以照著做的標準樣式。因此，“文化管理的模式”大致可以理解為“文化管理的一般形式、一般樣式”。
1.文化管理模式產生的必然性
馬斯洛需要層次理論認為，人的需要可以劃分為生存、安全、社交、自尊和自我實現五個層次，人的需要從低到高不斷攀升。而馬克斯·韋伯在《新教倫理與資本主義精神》一書中也早為我們提出過一個假設，即：透過任何一項事業的表麵，都可以發現有一種無形支撐它的時代精神力量；這種時代精神與特定社會的文化背景有著某種內在的淵源關係；在一定條件下，這種精神力量決定著這項事業的成敗。
根據上述兩個理論，聯係實際情況，我們可以作出如下分析：隨著社會整體發展和人們生活水平的提高，人們不僅要求能從工作中獲取必要的物質，更要在此基礎上盡量滿足自己的精神需求，20世紀80年代興起的企業文化研究正是對“人”重視的開始，因此，企業管理從重物不重人的科學管理模式演變到強調“以人為本，注重人的全麵發展”的文化管理模式，是企業經營管理的必然趨勢。如果仍然抱殘守缺，堅持以往傳統的管理模式，勢必為時代所淘汰。
2.企業文化管理模式的建構
在現代社會，企業經營管理過程中對文化的重視，已是不言而喻的了。但是，任何一個企業，在不同情況下，在不同的成長階段，需要的經營管理都是不同的。因此，企業文化管理模式並非是始終如一的，它需要隨著企業文化的發展，經曆一個持續性的動態的發展變化過程，最後才得以建構。這一過程一般可以分為三個階段：
①企業文化管理模式建構的幼稚期。這其實就是企業文化的初創期，即企業文化的立意階段。此時，企業可以充分發揚民主，集思廣益，征集意見，建立企業文化的雛形。企業文化框架一經確立，就應具有認同性、普及性的特點，因此，其核心內容要以企業“法”的形式確立下來，在認同性方麵自上而下廣為宣傳和普及。要進行固定活動使企業文化得到持續深化，使之在短時間內深入人心並共同遵循，這可為以後文化管理模式的最終確立打下堅實的基礎。
②企業文化管理模式建構的青春期。也就是企業文化的成長階段。在這一時期，企業文化在企業運行中已經得到普及推廣，得到企業上下認可，形成員工的自覺意識，員工的言行在企業文化熏陶下得到規範，並在企業管理經營工作中發揮推動企業發展的作用。但此時企業文化本身還比較生澀，有時不能根據企業實際情況的變化靈活調整，顯得較為教條。所以，這一階段進行企業文化管理要注意適時對企業文化進行調整、修改和完善，有些文化理念在實踐過程中更需要進一步凝練、升華、充實和修正，有時還需要挖掘新內容、豐富文化內涵。
③企業文化管理模式建構的成熟期。經過前麵兩個階段的發展，企業文化管理逐漸成熟，組織發展也進入成熟期。企業管理張弛有度，井井有條，員工能將企業規範自覺內化為自己的思想，並通過積極行動來維護它、實現它，企業顯示出強大的凝聚力和吸引力，企業文化的效用得到充分實現，對促進企業發展起到更好的推動作用。整個企業發展進入最佳時期。
對企業來說，此時要注意未雨綢繆，對企業資源要進行重新整合，要進行技術、產業的更新，使企業具有持續的競爭力。與此同時，更要注意的是企業文化管理也要適應企業發展，破舊立新，結合實際進行開拓創新。
二、企業文化管理的優化
作為一種新型管理模式，文化管理既有它的優點，也會存在這樣那樣的不足。為更大程度地發揮這種新型管理模式的長處，揚長避短，趨利避害，我們可以從以下幾個方麵入手對其進行完善和優化。
1.牢牢樹立以人為本的文化管理理念
沒有新的理念，就沒有新的文化。以人為本的核心是平等對待個人，尊重個人的價值，維護個人的權利，理解個人的各種合理需求。對內要以員工為中心，尊重員工、關心員工，千方百計調動員工的內在積極性、創造性；對外要以用戶為中心，關心用戶，時時處處為用戶著想，樹立起以顧客為中心的價值觀。
2.加強企業製度文化的配套變革
理念是企業文化管理優化的前提和基礎，但沒有企業體製和機製的變革，再優秀的企業文化理念都很有可能被扼殺在搖籃中。“成功的企業皆有相同之處，失敗的企業各有各的不同”。建立健全現代企業製度，實施完善的法人治理，企業決策者和管理者及與企業員工的有效溝通，是企業文化管理優化的必備良方。
3.依托學習型組織，營造企業文化氛圍
知識經濟時代，知識顯示出的巨大力量為以往任何時代所不及。人力資源已成為構成生產力諸要素中起主導作用的要素，是第一位的、核心的資源。企業要優化文化管理，不僅需要學習型的人才，還需要建立學習型組織。彼得·聖吉在《第五項修煉》中提到，學習型組織是“最先進的係統思考性組織和管理科學新技術”，這項新技術能通過自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習和係統思考這“五項修煉”及其工具，營造企業文化氛圍，開發企業員工的潛能，提高組織的競爭力。
4.推進組織創新和文化管理的溝通
在資訊革命時代，要改變過去等級森嚴的金字塔式管理機構，使之逐步趨於扁平化，通過組織創新來降低管理的成本。同時為確保信息傳遞的暢通無阻，還必須從文化管理視角出發，為企業人員營造人性化的、身心快樂的工作環境，形成鼓勵創新的、協調一致的、奮發向上的文化氛圍，為實現管理的有效溝通創造條件。
5.設立首席文化官CCO（chief cultural officer）
目前，中國企業需要多培養執行企業文化管理的首席文化官，這也是企業文化管理優化的一個措施。“術業有專攻”，首席文化官是適應企業文化管理模式的需要而產生的，企業進行文化管理有了首席文化官，更容易與國際先進管理方法、理念接軌，借他人之長補自己之短，一定程度上還能杜絕文化管理形式化、表麵化甚至異化的弊端，達到優化文化管理的目的。
三、企業文化管理模式的創新
目前，企業正處在一個不斷變革的時代，科技的進步特別是因特網帶來的變化使每個人都強烈地感受到這一點。因此，企業文化管理也不能固守自封，需要在企業成長中不斷創新文化管理模式。
1.企業文化管理模式創新的必要性
①從時代背景上看，企業文化管理模式有必要創新。有一句話說的好：“今天你如果不生活在未來，那麼，明天你將生活在過去。”時代在不斷變化中，企業要想持續發展，就需要勇於和善於不斷變革以適應時代的變化。
②企業管理模式發展要遵循客觀規律。回顧管理模式的變革，管理模式從經驗管理到科學管理又到文化管理，也是在不斷革新的。企業文化管理現在雖然是最新型的管理模式，但事物都是發展變化的，新事物必然代替舊事物，這是事物發展的規律，企業文化管理模式也是如此。對文化管理模式進行創新，其實就是遵循發展規律。
③企業文化管理模式的創新和發展要著眼於未來。從企業自身發展看，如果麵對變化仍然墨守成規，故步自封，不思進取，就意味著落後，落後就要被動挨打。一個世界馳名的公司CEO說：“我們把變化看作是公司發展的動力。有的業務發展相當不錯，為什麼要改變呢？現在也許不錯，可環境和競爭對手都在變，我們不能不變化，不能以不變應萬變。”
2.企業文化管理模式創新的過程
企業文化管理模式的創新是一個係統的工程，同時又是一個持續的過程。一般需要經曆以下四個階段，其中每個階段又分兩個步驟。
①認清事實，規劃變革。任何的創新都必須以客觀實際作為基礎，脫離實際的創新是天方夜譚，也根本不可能實現。因此，企業文化管理模式的創新首先要做的，就是對企業的現實情況重新估量。如果認為公司的管理需要變革，那麼規劃過程就開始了。這時可采取非正式方式，先研究其他公司情形，找出公司內對文化管理模式變革有專門知識或經驗的人，也可專門從外部聘請專家顧問來協助。
②探究問題，樹立目標。在規劃過程中，一些問題逐漸會浮出水麵。這時可以此為創新的突破口，探究一下出現問題的關鍵之處，並初步樹立文化變革新的目標。
③拿出方案，發動群眾。這個階段正是體現企業的號召力、團結力和凝聚力的時刻。企業管理層此時應該有一個初步的改革方案，並公諸於眾。同時要廣開思路，發動廣大員工群策群力，並在此基礎上糅合、配合各方麵意見，最終拿出一個最滿意的創新方案來。
④達成共識，執行落實。企業文化管理模式的創新，最終還是為了能夠更好地發揮文化對於經營管理的推動作用，因此，廣大員工對於創新方案一定要達成共識。這就需要企業從上到下信息傳遞渠道的暢通無阻。當然，創新的成果必須能夠得到執行，這才是創新的本意。因此，在創新的最後一個步驟就是“狠抓落實”，這關係到前麵所做努力的成效問題。
需要說明的是，我們把企業文化管理模式創新劃分為四個階段八個步驟，是為了行文思路的清晰。而在現實生活中的創新並非是按部就班逐一完成的，而是會相互摻和在一起，如探究問題的過程本身也有利於認清事實等。企業文化管理模式的創新是一個複雜的工程，對於這個工程的探討我們才剛剛起步，因此需要更多的實踐和時間來做進一步研究。
3.企業文化管理模式創新過程中的幾個誤區
在發展意義上，文化管理模式創新是一個持續不斷的過程，既有繼承、又有創新，有文化的沉澱，也有文化的提升。因此，創新文化管理模式，應防止步入以下幾個誤區。
①認為創新就是否定過去。有些企業片麵認為，文化管理模式就是對經驗管理、科學管理這些基礎管理的否定的一種新型管理模式。其實，企業雖然開始走入文化管理時代，但企業的基礎管理並不全部過時；相反，基礎管理是文化管理的重要組成部分。海爾的文化管理在國內企業界獨樹一幟，但許多企業參觀學習後卻取不到“真經”，根本原因在於，他們隻看到了海爾的推動力——企業精神、價值觀體係等表麵性的企業文化建設成果，而忽略了海爾的止動力——“日事日畢，日清日高”的基礎管理。殊不知，基礎管理是文化管理創新的前提，文化管理創新是對基礎管理的提升。忽略其中一個，如同單腿行走，而難以維係。
②把“創新”當作“變化”。常見的情況是企業朝令夕改，員工無所適從，結果學了一大堆新名詞，還是不知所雲。因此，創新不是不停的變化或變動，創新的成果一定要很好地得到相對的固化，體現創新所帶來的實際效果。這就需要企業能有一套有效的創新執行機製。要優化企業管理流程和業務流程，並在企業內部進行針對性的職業化訓練，提升企業員工的整體執行技能。
③隻要講創新就是要特立獨行、標新立異。獨特的企業文化管理模式是企業的“招牌”和“名片”，能給人留下深刻印象，因此有的企業就“為了創新而創新”。但是，真正有個性的企業文化並非是閉門造車造出來的，而是對不同文化的批判式的吸收和合理的揚棄之後形成的。如海爾集團文化管理模式中，既有美國企業的創新精神，又有日本企業的團隊合作精神，而且還貫穿著中國傳統儒家思想的精華。
上述過程存在的幾個誤區，給我們進行文化管理的創新實踐以新的啟示。文化管理的創新是一個動態的持續的過程，它必須在實踐中結合自身情況邊摸索，邊學習，邊實踐。任何對文化管理創新的曲解，都可能導致企業管理的失敗。海爾集團是中國企業中為數不多的成功實施文化管理模式的典範。海爾運用企業文化激活“休克魚”的獨樹一幟的做法，使它得以登上世界一流大學的講台，傳授經驗。海爾成功的根本原因是其優秀的企業文化，充分實現了對人的關注，使管理回歸到本原，這恰恰是湯姆·彼得斯在《追求卓越》中所推崇的文化管理模式。
“資源是會枯竭的，惟有文化生生不息”。很多中國優秀企業也像海爾一樣，已經認識到文化管理的巨大作用，正在逐步將文化管理模式付諸實施，並已從中得到益處。
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