1.按照目標原則，強化組織結構效能，加強企業製度文化建設
組織結構的效能，表現在對企業目標的支撐作用、對企業戰略的推動作用、對企業滿足客戶需要的保證作用。如果組織結構在這三個方麵功能不突出，組織效率再高，也將因為方向問題對企業弊大於利。如何判斷組織結構的效能？一要看最近幾年企業目標製定得是否合理，是否如期實現。如果沒有實現，是否存在有不可抗拒的政策、市場、環境原因。如果這種原因也存在，還要分析企業在危機事件應對、發展預測分析、機會與風險研究等方麵的行為；二要看企業發展戰略製訂的情況和實施情況；三要看新戰略對組織結構功能的要求與組織結構相應功能的曆史表現之間的差異；四要看企業客戶滿意度的高低。
組織結構影響效能發揮的因素主要有：
①治理結構。公司治理結構是企業利益主體之間的製衡機製，它從組織上決定了經營者的積極性、主動性以及行為的規範性，決定了企業的決策和監管水平。
②管理模式。管理模式是企業的基本管理風格和方針，它對企業的集權和分權程度、製度化管理水平、企業子公司或二級機構的設置方法有重要影響。
③關鍵職能。關鍵職能是企業的一種“晴雨表”，在“技術方麵”決定企業目標和戰略實施效果。企業目標和發展戰略，決定了特定階段的關鍵職能，要求配之以足夠的人、財、物資源，要求其他職能對關鍵職能給以支持和配套。關鍵職能，決定了關鍵活動，也決定了相應的部門及其活動在企業中的重要地位。
2.按照功能整合原則，提高組織結構效率，加強企業製度文化建設
組織結構的效率指組織結構在企業以資源和時間的投入換來企業新價值中發揮的能力。主要表現在兩個方麵：一是企業內部業務運作的效率；二是對企業外部技術、客戶需求、市場變化的反應速度。效率關係著能否“正確地做事”。組織結構的效率是“雙刃劍”：高效率既加速正確行為，也加速錯誤行為；低效率的組織結構以內耗來減緩正確行為，也以遲緩的慣性來阻礙錯誤行為。
如何判斷組織結構的效率是高還是低？一要看企業計劃的完成情況。如周計劃、月計劃、季計劃；二要看觀察推諉扯皮現象；三要看調研或訪談人員對工作的成就感與滿意度。
企業各崗位的責權利界定是不是規範、清晰，業務流程是不是運用了信息技術、並設計得科學和簡潔，例外業務的處理機製是不是完善，部門設置和職能劃分是不是基於流程需要，組織內部的信息流通渠道是不是暢通，部門間的協調機製是不是有效等，都對組織結構的效率有著重要影響，這就需要按照功能整合原則來提高組織結構效率。
3.按照自由度原則，增強組織結構安全，加強企業製度文化建設
組織結構的安全功能，是組織結果對企業運營的持續性發展的保證。表現為四個方麵：
①財務安全。資金不會流失，現金流保證企業正常運作。
②產品或服務的質量安全。符合相關標準和規範，不出質量事故。
③資產和人員安全。不僅僅是資產保全和人身安全，更重要的是固定資產的正確使用和充分利用，骨幹人員的穩固等。
④生產運營。生產秩序、生產狀況、業務行為合法與合規。
企業最低目標是“生存”，最高目標是“壯大”。如果說效率和效能是為了使企業能“生存”，那麼，安全就是為了使企業“健康成長”。如何判定組織結構的安全功能正常與否呢？一要分析企業的資金損失率、呆帳、應收賬款、預付賬款、發行債券、債務、信用擔保、股票市場表現等狀況；二要分析產品或服務的質量標準執行情況，質量標準的改進情況；三要分析資產與人員保全性、治安狀況、資產利用率、人員流失率、無形資產管理狀況等；四要統計分析生產安全事故情況、采購行為、銷售行為等。
組織結構設計中，要按照自由度原則來設計，看是否重視了組織結構的安全功能，企業經過創業期、成長期，在進入成熟期、或者二次創業的時候，要在重視戰略管理、基礎管理、組織文化建設的同時，通過健全部門編製，從組織結構上加強安全功能的設計，為企業健康持續發展保駕護航。
4.按照封閉原則，辯證分析組織結構，加強企業製度文化建設
組織結構功能的發揮，是與企業的人力資源、企業發展階段、業務性質、組織文化等密切聯係的，因此，為組織結構把脈，要用係統的、聯係的、發展的觀點來辯證分析。高效能、高效率和高安全性是組織結構的三大目標，也是企業行為的目標。組織結構為企業提供了一種客觀的運作平台，還需要企業領導者、管理人員、技術人員和一線員工發揮創造性來賦予其生命。一方麵，組織結構本身的設計，應該在流程、部門劃分、職能界定、責權利的規範上按照封閉原則，使各功能之間形成聯係的循環，為高效率奠定基礎；另一方麵，隻有人的主觀能動性得到充分調動，才能讓組織結構的效率充分體現出來，並取得高效能、高安全的效果。
第五節 企業管理製度與企業製度文化
一、企業管理製度與製度文化的關係
在企業製度文化的建設過程中，必然涉及到與企業有關的法律和法規、企業的管理製度等問題。正確認識企業管理製度與製度文化之間的關係，有利於把構建製度文化的重心放在審視和完善運行機製上，而不是僅僅停留在企業管理製度上。在企業製度文化建設中，要把適合企業生存發展的運行機製盡可能全麵而及時地體現到企業管理製度中去，而不是僅僅著眼於完善和健全企業製度本身。
1.什麼是企業管理製度
企業管理製度是企業為獲得利益最大化，在生產管理活動中製定的各種帶有強製性義務，並能保障一定權利的各種規章製度。它是實現企業目標的有力措施和手段，作為職工行為規範的模式，能使職工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強製手段。因此，企業各項管理製度，是企業進行正常生產經營所必需的，它是一種強有力的保證。
2.管理製度的功能聯係
企業的法律形態即管理製度體現了社會大文化對企業的製約和影響，反映了企業製度文化的共性。具體來講，企業管理製度與製度文化之間有以下幾方麵的功能聯係：
①企業管理製度是製度文化的載體。製度文化是指經過員工把製度內化而成的一種觀念。製度的演進是“跳躍式”的，製度文化的演進是“漸進式”的。製度往往以責任製、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來；製度文化是無形的，存在於人的頭腦中，是一種精神狀態，往往通過有形的事物、活動反映折射出來。但二者卻是緊密相關的，有形的製度中滲透著文化，無形的文化通過有形的製度載體得以表現。企業管理製度上升到企業製度文化的過程，是在執行具體的各種管理規章製度中逐漸被接受而形成的。在實踐中不斷發現問題，並對這些問題進行及時總結，而形成新的理論，並在此指導下製訂新製度，新的製度逐漸被內化，從而形成新的製度文化，二者交互上升。企業管理正是在這種交互上升中不斷優化並趨於完美。而在製度文化形成的過程中，製度起到了一種保障與引導作用。
②企業管理製度的發展方向需要企業製度文化來引導。管理製度以製度文化為導向，製度文化以管理製度為基礎。在企業管理過程中，製度文化高於管理製度。企業管理製度更多地強調外在的監督與控製，是企業倡導的“文化底限”，要求員工必須做到的；而製度文化更多地強調價值觀、理想信念和道德力量，強調內在的自覺與自律，是文化的最高境界。企業的製度文化是經過人內化的、在工作中自覺遵守的各種觀念，它使員工的行為與企業的行為達到自覺的統一。因而，製度文化引導著管理製度的發展方向，優秀的製度文化必然引導企業管理製度向科學合理的方向發展。
③企業管理製度與製度文化以不同的方式調節人們的行為。管理製度是外在的、硬性的調節，是企業最基本的價值觀和行為規範的反映，它要求員工應該做什麼、不應該做什麼，它在調節人的行為時具有明顯的剛性。製度文化是內在的、軟性的引導，它強調心理認同、人的自主意識和主動性。尤其當製度文化成為一種主流，對於多數認同了企業規章製度的員工來講，管理製度便具有了非強製性；而對於少數非認同人員，也同樣受這種主流文化的約束，違背其主流文化的言行是要遭到輿論譴責或製度懲罰的。
④企業製度文化是對企業管理製度的有效補充。由於製度具有外在性、他律性和強製性，因而就不可避免地產生人的心理與製度的矛盾；同時，製度又有滯後性、經驗性和相對穩定性，因而就難免產生疏漏、機械和不合時宜，可以說，製度本身總是有缺陷的。企業管理製度再周全也不可能凡事都有製度約束，而一個企業一旦形成良好的製度文化，員工就會自覺維護企業的整體利益。企業對製度文化的需求，就如社會對法治觀念、法治精神的需求，社會隻有法律條文是遠遠不夠的。因此說製度文化的完善是對管理製度一種有效而不可或缺的補充。隻有完善合理的管理製度與健康向上的製度文化緊密結合、剛柔相濟，才能達到理想的管理效果。
二、企業管理製度的設計方法
企業管理製度是企業運行的基礎，一個完整的管理製度必須體現企業的經營與發展戰略、管理的目的和具體目標、管理的方法和手段、考核評價標準、考核程序和方法，以及利益分配和獎懲實施等。那麼如何對企業管理製度進行設計呢？不同的企業有自身所獨有的特色，從共性上，可從以下幾方麵入手：
1.進行管理方法的變革，一定要爭取到相當一部分人的支持，尤其是上級領導的全力支持，同時讓員工參與管理製度的製定。因為管理方法變革總會觸動一部分人的利益，他們會製造各種各樣的麻煩和障礙，甚至還會請出上級出麵幹涉，如果沒有大多數的人支持，是很難做成功的；而讓員工親自參與，則會在製度執行時得到他們的自覺認同，大大降低製度的執行成本。
2.對本單位的各種情況調查研究，包括單位所在地的社會環境、自然環境、人員情況、工作任務情況以及以前的工作方法、工藝情況、管理方法等大量的情況。隻有了解了這些，才能製定出合理的管理製度來。
3.製定出合理、科學、公平和詳細的管理製度，要具有可操作性。這是有效實行製度管理的關鍵之一，製度好了，大家才願意自覺地去遵守，如果他覺得製度不合理，他就會反感，實踐中就會很隨意的觸犯它。
4.一定要有相應的獎懲製度和監督製度，且必須要十分嚴格，這樣才保證很好的執行製度，也才會起到製度管理的效果。
三、從企業管理製度層麵加強製度文化建設
企業管理製度是實現企業目標的有力措施和手段，而企業製度文化也是企業行為文化得以貫徹的保證，在企業的發展進程中，二者都是最終落實員工行動必不可少的有效工具。如何從管理製度層麵來加強製度文化建設，主要應從以下幾個方麵入手：
1.以道德為導向，倡導人文精神，實現人性化管理
企業的管理製度應以道德為導向，管理中不僅有理有法，更要體現情的存在。人性化管理，就是對企業的管理要提倡一種人文精神，強調人性化管理的方法，甚至可以說，人本管理意識是企業的管理之本。企業管理實際上是一種綜合管理，它必須調動人各方麵的積極性，通過對人的關注去有效地實現管理目標。人性化管理要求管理者在工作中製定新的管理製度，將現有的“約束製度”甚至“強製製度”軟化，讓員工在企業中切實感覺到有“人情味”的管理製度，這樣才能真正發揮他們的積極性。
2.員工參與製度的製定，實行自我管理
員工參與製度的製定，標誌著員工地位的提升。這種地位的提升，一方麵是企業倡導的，另一方麵是員工希望得到的。員工的確從內心希望成為企業的主人，這不僅是一種地位的提高，同時也是企業對員工自身價值的肯定。因此，讓員工參與製度的製定是大有裨益的。製度製定妥當，便於自我管理。以往的製度由管理者製定，但在實際的一線工作中必然有一些困難是管理者所了解不到的，這樣製定出來的製度容易讓員工認為管理者不了解一線員工的疾苦，對製度不免產生抵觸情緒。如果讓員工參與到製度的製定中，便可以使各種困難得以體現，製度製定得恰如其分，員工也便於自我管理。
3.營造良好氛圍，創建優良的企業文化
企業文化是企業的核心競爭力，文化管理則是企業管理的最高層次。企業文化不單單是指企業提倡的廠旗、廠徽之類的表層文化，更應該是一種深入人心的精神。對於管理製度這種中層的企業文化而言，倡導通過明確員工的職責來推動文化的進步。企業不是在真空中發展，員工亦不是在真空中存在，隻有一種良好的文化氛圍，才能使員工形成共同的價值觀，導致一致的行為規範，即良好製度的產生。
4.及時修改不合適的製度
企業是不斷發展變化著的，製度也不可能是靜止的。用新的情況去套用舊的製度，必然會約束企業的發展。隻有按照企業發展的需要，及時更新管理製度，才能使之與企業的運行相適應。如遠大集團的製度化生存，崇尚的是製度，提倡的卻是創新，任何員工如果發現製度有不合理的地方，都可以提出來改正。這種製度的改變也是人本管理的一種體現，更新製度的過程體現出的是企業民主管理方式和鼓勵創新的管理方法。
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