四、幹部能上能下製度建立過程中應注意的幾個問題
實行幹部能上能下製度，這是一項政策性強，牽涉麵廣，社會影響大的工作，既要積極推進，但同時也要穩妥細致，特別要注意幾個問題:
１．建立幹部能上能下製度應當遵循的基本原則。能上能下製度的建立，是解決幹部使用和管理工作中“能者上，平者讓，庸者下”的問題，使幹部隊伍素質的改善產生“質”的飛躍。因此應遵循這樣幾個原則：一是黨管幹部的原則，製度的製訂和執行應在黨委領導下進行，“能者上，庸者下”的對象最終應由黨委集體討論確定；二是要充分體現公平、公正、公開和擇優的原則，在競爭上崗過程中接受群眾和社會監督；三是要堅持“不拘一格降人才”的原則，無論是“競爭上崗”，還是“競爭下崗”，在篩選和安置方麵，要拓寬視野，不分親疏，切忌“地方保護主義”傾向；四是操作方法要科學、程序要嚴謹；五是要堅持科學的人才評價標準，寧缺勿濫。
２．能上能下製度的建立歸根結蒂是營造“上”的氛圍。隨著競爭上崗在更大範圍的施行，能上能下波及的崗位和職數無疑將明顯增加。“能下”出發點是使不適應崗位和時代需要的幹部騰出位置“讓賢”，促成擇優選人用人這種時代主流的真正形成，並且在這種主流之下，“讓賢者”仍可通過努力為“重上”、“再上”創造條件。
因此能上能下製度的貫徹落實必須通過這樣幾個途徑來有效化解可能出現的矛盾和不穩定因素。
一是建立完備的幹部培訓體係。對那些經考核而不合適現崗位的幹部，要積極采取離崗培訓的辦法，使他們有條件和機會充實和完善自己，使自己的知識、專業等結構得到改善，為履任新的職位創造先決條件。
二是疏通幹部合理分流的渠道。所謂“庸者下”，不能一概而論一個幹部的“平庸”，而存在著多種因素，既有年齡因素，也有專業對口的因素，還有特殊專長的因素，這就決定了“下”者在分流中“上”的可能。因此要依據一個幹部的專長，區別情況做過細的思想工作，引導他們轉變擇業觀念，實現合理的分流和轉崗，使他們得到妥善的安置，個人的潛能最大限度的得到發揮，從根本上防止人才資源的浪費。
三是努力促使“上者”經受住各種考驗。雖然競爭上崗為發現和重用優秀人才創造了機遇，但由於具體操作各個環節銜接等因素以及“上”者自身的因素，因此，對“上者”在“上”的過程應賦予一定的考驗機會，可采取試用、高能低聘、掛職鍛煉等方式，使“上者”的潛在才能充分得到展示，進而擇優安排到合適最能發揮才能的崗位上去，消除用人失誤因素。
３．相關機製建立不可或缺。一是要努力構建層次清楚、係統嚴密、科學合理的幹部考核體係。實行幹部考核的動態管理，做到定性和定量相結合，組織考核和群眾評議相結合，單位考核與社會公認相結合，根據職位的實際需要和素質要求，量才使用、擇優重用，尤其要克服和防止業績平平者異地做官的“安撫性”傾向。對那些群眾反映差的幹部降級使用甚至作待崗、辭退等處理，保證幹部隊伍的高度純潔。
二是形成強有力的監督約束機製。與能上能下製度相適應的“公平、公正、公開、擇優”，離不開強有力的監督約束機製提供保障，隻有這樣，才能有效防止和克服用人工作中的不正之風。這種監督約束機製必須涵蓋著群眾監督、社會輿論監督和人大政協等組織的監督。
三是後備幹部隊伍培養機製的跟進。伴隨著競爭上崗的推行，對人才資源提出了新的需求，這就必須將後備幹部隊伍建設列入更重要的議事日程，分門別類地對後備幹部進行有計劃、有組織的培訓，注意做好考核建檔工作，實現後備幹部量的增加和質的優化，從而在“能者上”時不至於陷入求才若渴的窘境。
四是社會保障體係的完善也是解決幹部能上能下可能出現困難的重要環節。能上能下製度的推行，一個直接障礙就是對“下”者的安置，尤其是因年齡等因素導致“下”的幹部，長期為黨工作功不可沒，理應得到一定的生活保障，因此必然需要有相匹配的社會、勞動、醫療保險等提供保證，解除他們生活中的後顧之憂。
４．要本著“教育先行”的原則。通過多種途徑，努力創造幹部能上能下的大氣候，營造大環境。與此同時，要有的放矢耐心細致地做好幹部的思想政治工作，加強對幹部擇業觀的教育，幫助和引導他們更新擇業觀念，根據自己的特長、愉快地分流和安置到可以發揮一技之長的崗位上去。另外也要有意識地鼓勵他們大膽麵對市場、自謀職業闖天下，實現自已的人生價值。隻有這樣才能有效將推行能上能下製度過程中可能出現的各種矛盾消滅在萌芽狀態，進而穩步推進幹部製度改革的深化。
盡管建立幹部能上能下機製是個複雜的課題，但是隻要各級黨委和組織人事部門認真探索，謹慎行事，積極推進，不斷完善，便不難取得幹部製度改革的新進展，建設一支高素質幹部隊伍也就有了根本保證。