２．競爭上崗選人用人要求與之匹配的能上能下製度提供保證。今年７月底，中組部和人事部聯合發出通知，提出了關於黨政機關推行競爭上崗的意見，要求各地、各部門結合實際認真貫徹執行。通知指出，實行競爭上崗是幹部選拔任用方式的一項改革，是構建幹部競爭激勵機製的重要組成部分，對於促進機關幹部能上能下、能進能出和優秀人才脫穎而出，克服用人方麵不正之風，提高幹部隊伍整體素質具有積極作用。這表明，競爭上崗將在今後更大範圍、更深層次中展開。競爭上崗的結果是能者上，平者讓，庸者下，這就必然使少部分幹部從崗位上退讓出來。在這樣情況下，“上”與“下”都必須有一整套規範製度提供保證，使“下”者下得服氣，“下”而無慮無憂。
３．近年來黨政領導幹部分流過程中出現的問題要求能上能下製度來解決和避免。“機構精簡”在過去一些年間屢精屢簡卻又出現反複，這也是政治體製改革深化的難點之一，個中原委就是精簡過程中領導幹部的上、下問題，尤其是下的問題沒有從根本上得到解決，陳腐觀念使然，下者居功自傲、下崗不甘心不服氣，有的組織上為顧及各方麵因素，不得不采取變通靈活辦法對下者予以安撫性安置。這種狀況的客觀存在，自然為在更大範圍內精簡機構，推行競爭上崗等符合現代曆史條件客觀要求的幹部製度改革設置了障礙。因此，解決與競爭上崗相伴出現的下的問題，必須有更趨科學可操作性強的製度提供保證，施加約束。
４．“能上”與“能下”均須規範的製度提供保證。
幹部能上能下製度的推行，不是幹部管理和使用過程中單向的相對靜止的流動，而是一種絕對的動態過程，即“上”者不是進入了保險箱，“下”者亦非從此與仕途絕緣。也就是說，“上”者與“下”者都各有所長，各有所短，揚長避短則可以使“上”者居安思危，完善自己;
“下”者奮發向上不喪誌，根本出路除了個人因素之外，須有配套的組織措施提供保障，從而在幹部人事製度改革中真正做到人力資源配置的科學合理，做到人盡其才。
三、從羅湖區的實際看建立能上能下製度的迫切性和必要性
１．競爭上崗開始成為幹部人事製度改革的主旋律。
近幾年來，羅湖區在致力建設高素質幹部隊伍過程中，以敢闖敢試的精神，不斷探索和實踐競爭上崗的用人製度，取得初步成效。近三年來，羅湖區屬行政事業單位的教育係統、勞動局、國資辦和投資管理公司等單位相繼開始嚐試競爭上崗製度，其中涉及到內部競爭上崗２個崗位，４個職數，公開招錄１０１個崗位１０１個職數，公開招聘９８個崗位９８個職數。對公開招錄、招聘采用的方法和程序是，傳媒刊登廣告、人才市場接受報名、筆試麵試、確定初步人選，再進行業務考核和表現考核，最後由用人單位黨組織討論確定錄用人選，報上級組織人事部門審批。單位內部競爭上崗的做法和程序是，先在單位內部公開競爭崗位及其條件要求，依據《深圳市國家公務員管理辦法》有關規定提出相應職位的必備條件要求，然後由參加競爭者自願報名並遞交５０００字以內的“工作設想”，再由群眾評議和無記名投票，最後單位班子根據競爭上崗所要求的內容，討論確定人選，報組織人事部門審批。
２．實踐的初步成效。競爭上崗製度的推行，一是使一批德才兼備的優秀年輕幹部充實到相應崗位上來，幹部隊伍增添了新鮮血液和活力；二是克服了幹部任免和選人用人上的一些弊端，增強了人事工作的透明度和民主決策程度，充分體現了公開、公平、公正和擇優錄用的原則，受到社會的好評；三是在一定程度上提高了幹部隊伍的整體素質，知識結構、年齡結構等初步得到改善；四是使幹部的個人去向和專長有機會得到實現和發揮，為各類人才和用人單位的雙向選擇提供了機會，創造了有利發現和培養人才的良好氛圍；五是使現有崗位幹部開始形成危機感和壓力感，自我要求、自我約束發奮向上成為幹部隊伍自身建設的主流。因此，競爭上崗製度的推行，使幹部人事製度改革尋求突破有了可能。
３．競爭上崗的試行，呼喚幹部能上能下製度的建立。羅湖區競爭上崗的實踐畢竟剛剛開始，雖然取得一些成效，但在試行過程中也暴露了一些有待改進的問題:
一是競爭上崗多局限於暫缺崗位的配置或幹部隊伍的正常補充方麵；二是競爭上崗由於操作辦法和程序有欠科學和周密，導致少數“高分低能”現象的出現；三是競爭上崗範圍的狹窄，影響了擇優視野的拓寬；四是競爭上崗未在一些主要崗位上展開，在一定程度上影響了高級人才的引入，對有效改善幹部隊伍素質不利。這些問題的存在，除了競爭上崗操作程序辦法有待進一步完善外，更主要的是缺乏能上能下製度的推行。沒有淘汰的競爭是有限的競爭和不徹底的競爭，隻有上下並重的競爭，才能真正體現出公平、公正，促進人才輩出。因此，能上能下製度是競爭上崗朝更深層次和更寬領域推進的迫切要求，也是幹部人事製度改革“徹底性”的必然選擇。