新進萬科的員工，公司著重了解他們的個性、能力和潛質，充分尊重員工的擇業意願，把公司目標和員工的個人發展目標緊密結合，使公司和員工都長期保持長遠發展的動力源泉，形成了不斷進取的創新精神和蓬勃向上的氛圍。公司為了讓員工充分感到自己的權利和自身受到尊重，有意將員工宿舍分散，打破原來上班是同事、下班是鄰居的局麵。在萬科人人機會均等，舉賢避親，任人唯賢。提倡簡單的人際關係，追求規範化管理環境。考察員工實際工作能力、作用、表現，作為定級的主要標準，由此湧現了一大批工作能力強的經營、管理、技術骨幹。
對職業經理人隊伍的培養保證了萬科在市場經濟大潮中與時俱進。萬科自成立以來就致力於建設以職業經理人為主體的人力資源管理體係。對職業經理人的基本要求中，職業精神、專業能力、團隊協作精神處於重點地位。對職業經理人的選擇、使用，采取“優化組合、優勝劣汰、能上能下”的原則。公司製定了有效的業績評價體係，對職業經理的工作和能力進行檢驗，將業績直接與當事者利益掛鉤。鼓勵稱職的職業經理在公司長期服務，不合格的淘汰。為職業經理後備人選提供並創造條件和機會，到專業院校進行培訓或研修，並委以重任，幫助他們提高。
專業和敬業是萬科人才的基本素質。做萬科的管理人員的基本要求是敢於承擔責任，努力突破自己，對工作、對企業負責。王石強調管理者要把握的三大原則：決定做什麼；誰來做；誰負責任。一向自信的王石在萬科的發展路上也是這麼做的，王石對於三大原則的理解是：很簡單，你重用他，他做錯了，他誠惶誠恐了。他認為此時可以有兩種態度：他辜負了我的信任，我信任他，他把事情做砸了。這是一種態度，但不是王石的態度。我的態度是他做錯了，不是他的責任，而是我的責任。因為首先他不適合做這個事情，我信任他讓他去做，這是我用人的問題，責任在於我，而不在於他。
從某種意義上來說，新東方的發展史實際上就是一部聘用“牛人”、“怪人”史。因為他的人力資源理論核心是“英雄不問出處”。
“老羅語錄”的作者——羅永浩。他進入新東方的經曆，具有傳奇色彩。學生時代的羅永浩一直認為自己將來能成為一位詩人，因此高中沒畢業就輟學在家潛心研究詩作，他的英語水平可想而知。據他自己說，是因為後來一段時間迷上了西方音樂，收集了幾千張英文唱片，卻苦於聽不懂所雲何物，才下決心學好英語。他聽過新東方的課，對新東方的老師略有了解。後來，在朋友點撥之下才想到進新東方當教師。於是，他給俞敏洪寫了一封相當長的信，信中詳細描述了個人的經曆，而且對新東方的許多教師進行了刻薄的點評，甚至連俞敏洪本人也包括在內。就是這樣的一個“怪人”，俞敏洪卻給了他三次機會，並最終接納了他。
曾有“新東方第一侃爺”之稱的新東方前教師宋昊，當年就是以一種戲劇性的方式進入新東方的。當時的宋昊還是中國科學院植物研究所的在讀研究生。為了獲知俞敏洪的手機號碼，他竟然冒稱自己是俞敏洪的同學。在與俞敏洪通電話的過程中，他更是誇誇其談，稱自己什麼都能講，狂傲之氣可見一斑。如此恃才傲物的人，按常理來說許多求職單位都會將他拒之門外，然而俞敏洪竟同意與他麵談，而且麵談一個小時後又同意讓他試講。就這樣，新東方的課堂上多了一位“侃爺”教師。
新東方的課堂上有一群不缺乏激情的人。這些教師似乎具有掌控學生情緒的魔力，常常把學生搞的“瘋瘋癲癲”——時而淚流滿麵，時而哄堂大笑。對此，俞敏洪毫不諱言，“很多老師身上確實有點我的影子。”由此可見，俞敏洪骨子裏的特征對新東方教師的教學風格影響十分明顯。