2.完善激勵與保健機製，激發員工的工作積極性。著名管理學家赫茲伯格認為，企業中引起員工不滿意的因素和激發員工積極性的因素是不同的。工作環境、福利製度可以預防不滿意的發生，這叫保健因素，而工作本身的挑戰性、重要性則可能帶給員工強大的事業感、成就感，從而極大地鼓舞員工的工作熱情，這叫激勵因素，這就是所謂的雙因素理論。針對激勵性要求，企業應根據員工特點，結合本身需要做到因材施用，進行工作再設計，例如工作擴大化和工作豐富化。而針對保健性要求，企業應盡可能地為員工的工作、生活提供方便舒適的環境與條件，滿足員工的合理要求，使他們感到企業對他們是十分關心的、十分重視的。
3.做好培訓工作。當今時代是一個知識爆炸的時代，是一個時尚的時代。人們的觀念、追求、興趣更新速度很快，令人眼花繚亂、目不暇接。新的技術、新的管理方式、營運理念、商業信息日新月異。可以說我們今天真正處在一個“你保持原樣不動就是在落後”的時代，任何中小企業都必須緊盯所有這一切給顧客與競爭對手帶來的哪怕是細微的變化。要做到這一點，就必須投資於人力資源，一是要吸收外部的新鮮血液，二是對內部員工進行職業培訓，不斷提升其知識和能力，提高全員綜合素質。據統計，台灣中小企業每年用於員工培訓的支出大約是企業工資總額的30%左右，而大陸企業一般低於10%，可見我們在這一方麵還存在認識上的誤區。
4.改造、開發和應用傳統文化
（1）現代企業管理對傳統文化的改造
我國傳統文化的基本價值觀念對中小企業的管理具有很大影響。隨著市場化、法製化、商業化、產業化、契約化及國際化的不斷發展，現代工業文明與現代企業文化對農業傳統文化形成了很大的衝擊。因為現代企業文化強調的是平等競爭、契約關係、法製保障。為了適應現代企業管理的需要，必須對傳統文化的基本價值觀念進行改造。
在自由市場競爭中形成的企業體製與企業文化，一個非常重要的特征是重視法製化的管理，用“法治”代替“人治”。隻有做到這一步，一個企業才有可能從家庭小作坊、中小企業逐步發展為現代化大公司。企業在小規模經營階段，組織少、單位小、人少、事少，比較容易協調關係，容易做好經營管理，人治、經驗管理和家族治理比較適應。但隨著企業的成長，規模做大了，人多事難，內部交易成本急劇上升，單靠人力來管理是不夠的。因為企業規模越大，管理愈困難，如果沒有嚴密的組織和分層負責的管理製度作為規範企業的人、事、財、物運作的準繩並徹底執行，其前途是非常危險的。所以，必須依靠規章製度的力量來管理，靠組織的力量來推動，以彌補人力的不足。但在初創階段和發展早期階段形成的“人治”色彩，致使中小企業具有很大的隨意性，不利於中小企業核心能力的形成。因此，克服傳統文化的“人治”色彩，在企業發展中逐步建立和完善企業的各種規章製度，是逐步實現企業管理理性化、法治化的重要環節。
現代企業管理對傳統文化的改造，還體現在通過企業的社會化與分權化，克服傳統文化下根深蒂固的集權製管理的羈絆。
我國中小企業大多是近親繁殖、“圈內人”管理，而“圈外”的管理人員很難進入決策層。企業規模擴大以後，其發展不可能單憑企業家單方麵的努力，而是管理人員、技術人員及一般員工共同努力的結晶。特別是家族企業，這種企業本身有一些弊端，如家庭目標與企業目標的衝突（保護家庭財產與維護企業的獨立性等）；過分依賴家庭成員而不能很好地利用外來人員的技能，往往解決不好接班人的問題；導致單一的家庭所有權與企業成長（分散所有權）的矛盾。因此，不克服傳統文化觀念與家族管理的束縛，很難實現企業管理的現代化。
從“人合”走向“資合”是現代企業管理的根本特征之一。受傳統文化的影響，中國企業往往具有“人合因素”，依靠社會關係為基礎建立企業。這雖然利用了原有的“關係資源”儲備，在創業初期，交易成本比較低，但是一旦企業發展壯大，原來的人際交往關係網絡不足以處理企業管理的各種複雜事物，尤其是如何決策、如何分享企業發展成果的衝突隨之接踵而來。從西方股份製公司的特點看，股份製企業最基本的組織原則是“資本權力至上”，即以“資合性”為基礎，原則上不承認“人合”因素，是“認資不認人”的。這樣，中國人看重的“人情味”變少了，使每個股東的權利與義務非常清楚，為企業規模的擴大化提供了製度保障，一是民主（股份比重）決策代替了獨斷製，多數決策（即少數服從多數）不會因企業的決策結果而導致分裂；二是公開性代替了幕後決策。
現代中小企業強調契約與合同，這樣做不僅可以在當事人雙方發生糾紛時提供保護雙方合法利益的憑據，更重要的是中小企業能夠在生產經營等各項活動中，節省時間、人力與資源，提高企業的效益，優化整個社會的資源配置。為了實現更高的效率與效益，就不能完全依靠倫理關係管理企業，而需要使企業麵向社會“招賢納士”，從“任人唯親”走向“任人唯賢”。這樣中小企業才可能有更好的發展，才能長期在市場競爭中站穩腳跟。中國中小企業管理必須強調效率與責任，這就需要克服“中庸之道”那種不負責任、和稀泥、不論青紅皂白的庸俗化聖人之道的做法，需要責任明確，賞罰分明，這樣才能使企業內部形成一種開放、向上、競爭、進取的企業文化。在這個意義上，現代企業管理與現代企業文化，就是對傳統文化的批判與改造。
（2）現代中小企業管理對傳統文化的應用和吸收
在現代中小企業管理中，改造傳統文化隻是對傳統文化的一種態度。還有一種不可忽視的態度，就是如何在改造傳統文化的同時，更好地利用傳統文化為現代企業的經營管理與發展服務。
中小企業初創階段，中國傳統文化強調“共患難”。即便在十分艱苦的條件下，往往也能一起做一些事情，這對信用基礎薄弱、物質資源短缺的中小企業來說，傳統文化的“關係資源”的確不可忽視。特別是一些企業利用傳統的人際關係網絡，能夠長期地以較低成本打通市場營銷網絡，有利於企業的創業和初步發展。當然，如何克服“容易共患難而難於共富貴”的問題，建立合理的利益分享機製，對企業的持續發展至關重要。
在企業內部管理中，傳統文化的一些特征也時時刻刻發揮作用和影響。中國人強調群體本位、集體主義。如果把一個企業看做一個參與市場競爭的整體，企業員工就是這個整體的一分子，形成一種團結一致的企業文化，無疑可以增強企業的向心力和凝聚力。在現代企業文化建設中，中國傳統文化的集體精神、群體思想，無疑可以發揮積極的作用，與西方國家的個體本位文化相比，作為東方現代化企業管理成功者的日本、亞洲“四小龍”以及中國部分企業，都非常重視企業文化中的集體主義，而且取得了不凡的市場業績。
以和氣求財的態度也是如此，“和為貴”是中國人追求的一種理念。企業管理要求責任明確但並不反對內部的團結與相互依賴。要在矛盾中求和不是一件容易的事情，還需要注意自身的修養。這樣有助於避免矛盾的激化，使企業形成統一的力量，發展壯大。
看重人情是中國傳統文化的重要內容。人作為一種高級動物，都是有感情的。在企業管理中，不僅要重視人們的業績與行為，還要考慮員工的情感。隻有在感情上使員工凝結成為一個整體，企業的團體意識與凝聚力才能達到更高、更自覺的程度。管理有方的企業家不僅以法治（規章製度）管企業，也要依靠物質刺激管企業，把員工的親和力與感情忠誠作為重要的內容。
總之，與現代文化相對應的傳統文化，是一把雙刃劍。利用得好可以在塑造企業文化、增強凝聚力等方麵發揮積極作用，利用得不好就有可能導致消極影響。問題不在於傳統文化本身，而在於今天的企業管理者用什麼樣的態度看待傳統文化，用什麼樣的方式處理現代企業管理與傳統文化的矛盾與衝突，使傳統文化的長處得到發揮。我們主張一分為二地看待傳統文化，更主張在中小企業管理中根據企業的實際狀況，對傳統文化加以改造和利用。在改造中利用，使其適應新的情況與市場競爭新格局，結合中小企業的其他要素，推動企業核心能力的形成與發展，為企業發展壯大做出更大的貢獻。
8.2.2中小企業核心能力的孵化