投資服務
作者：黃清華
投資企業應按照當地勞動法和工會法的要求，支持成立工會組織，為開展工會活動堤供便利，以利發揮工會在員工與企業之間的溝通、協調和緩衝功能；同時，充分發揮工會在組織安全生產方麵的作用。這些問題處理得好，對於化解海外並購勞資風險十分有益
我國企業實施海外並購，可能對並購前和並購中的法律風險高度重視，而對並購後的法律風險則缺乏審慎、周密的考慮。勞資衝突正是這樣一種易被忽視的並購後的法律風險。許多國家，尤其是那些民主意識濃厚、法製健全的國家，勞動法對勞動者的保護全麵而係統，工會和其他勞工組織非常強勢。這對於不擅長民主管理的中國企業來說，意味著存在必需慎審應對的法律風險因素。能去海外收購的中國企業，在資金上大多不是問題，但在處理勞工問題上，依然不夠老練，這也是海外收購最難解決的問題之一。
保障並購目標企業員工的正當權益
勞動法問題是中國企業海外並購後遭遇的典型法律風險。收購階段完成後，我國企業常常會根據業務需要對目標企業的員工進行調整或裁減。此時，應特別了解當地勞動法規對裁減人員的各種實質性要求和程序性要求，以及對雇傭當地人員比例的要求等。如果中國企業無視當地勞動法盲目行事，對目標企業人員調整、裁減，就有可能違法，輕則招致工會（美國稱Labor Union，英國稱Trade Union）抗議或當地政府行政處罰，重則可能導致大麵積罷工。
Faegre & Beson L.L.P.律師事務所的一項調查、分析顯示，企業並購案失敗的十大原因中，有八項直接或間接與勞工、人事或人力資源有關。事實上，企業並購因目標企業的經營控製權易主，除可能對公司股東及債權人的利益造成影響外，公司員工對其原有法律地位可能的變化和勞動條件可能的變更，更成為一種普遍的擔憂。因此，如何處理好勞資關係，滿足目標公司員工的正當權益要求，確屬中國企業從“走出去”到真正“走進去”，這一漫長過程中必須認真研究的重要課題。
好的做法是，對於公司合並、營業受讓、概括承受、公司分割等企業並購行為，應在相關並購計劃或並購契約中明確員工權益的處理，主要包括員工信息取得權、工作年限的承認、同意留用員工的選擇權、未留用員工和不同意留用員工權益的保護等事項，核心雇員的留用問題，留用員工的待遇、報酬和勞動條件，以及退休準備金的運用、移轉、提留和撥付等，均應設有詳細的安排與約定。這是一種積極防禦的風險應對措施。
實踐證明，在並購的計劃和協議階段，即對目標企業員工采取各種“親民” 措施，不僅可以化解我國國有企業在海外並購中可能遭遇的曲解，從而減少東道國政府對並購不必要的幹預，而且有利於降低並購後的經營風險，是防範勞工待遇、勞動保護和安全生產等勞資風險的良策。
為此，盡職調查階段，即應注意我國與東道國勞工政策與法規的差異，員工的組織結構、力量強弱和維權方式的差異，以及勞動法律的政治與文化背景的主要差別。這些因素對海外投資、並購真正實現“走進去”，構成實質性的影響。
對於許多國家來說，無論是歐美等發達國家，還是非洲國家如南非，亞洲國家如菲律賓，拉丁美洲國家如秘魯，公平、人權與民主不僅是掛在嘴邊的口頭禪，而且是拽在手中的一張張選票。因此，並購後的勞動法問題，實在不應小覷。遵守東道國的勞動法律、法規，在勞資關係的建設中，依法與勞動者或工會簽訂勞動合同，按照當地公認的勞動待遇標準，依法支付工人的工資和各種報酬；依法為勞動者繳納疾病、死亡、退休方麵的保險；在安全生產方麵，做到合理謹慎，依法用工，對從事特定作業的工人采取必要的安全生產防護措施，防範安全生產事故；明確終止合同的費用、通知和協商的義務、養老金責任等，避免各種歧視，如性別歧視和種族歧視，尤其是應高度關注一些重要雇員的勞動條件和合同條款，對於作為客方的中國企業來說，確實不是小事。