二、醫院實行績效工資改革的具體基礎工作
1.崗位聘用製的推行。在醫院實行績效改革的具體工作中，推行崗位聘用製是其改革的基礎。這就需要醫院按照擇優、公平、公正以及競爭原則來進行人才的選拔。對崗位進行科學、合理的設置，通過相互競爭來獲得上崗機會，通過簽訂合同來實施聘用人才的管理，對聘用的醫療工作者進行嚴格地考核。將過去醫院內部的“身份管理”逐漸轉換成“崗位管理”，與此同時還要對工勤崗位、管理崗位以及專業技術崗位之間的區別進行充分地區分，並且對於各個崗位的比例要進行嚴格地設置，對不同崗位的醫療工作者的具體任職條件、具體實施權利以及相關職責進行及時明確，在此基礎上建立起合理的、科學的高級、中級以及初級這三種醫療人才機構層次，對醫療人才儲備予以高度重視。醫院應該根據醫療工作者的具體所在崗位來進行薪酬的確定，當醫療工作者的崗位發生了變化時就應該及時將薪酬進行改變。在醫院的績效工資的分配上，應該傾向醫院的優秀人才、具有關鍵性的崗位以及一線職工。醫院在進行績效工資的設定時應該對激勵、穩定以及競爭等要素進行充分的考慮，並且按照醫療工作者的實際工作能力、實際貢獻以及具體表現來進行績效工資的分配。這就需要醫院對醫療工作者進行合理的分配，讓合適的人來做合適自身的工作，把能做事以及想做事的工作者安排到醫院比較重要的部門上去。
2.做好工作分析。工作分析是醫院人力資源管理的基礎內容。當醫院在進行某一工作崗位的分析時，首先要做的就是對這個崗位所具有的環境特點以及物質特點進行及時確定，例如對具體工作條件、工作程序、崗位名稱以及具體的聘用條件等進行確定；其次就是對從事這個崗位的醫療工作者具有的心理要求以及生理要求進行及時確定，例如對實際年齡、性別、對應職稱、工作經驗、綜合素質能力以及健康情況等進行確定。這兩者中前者被稱為對工作性質的描述，後者被稱為崗位對應的職位要求以及實際的工作說明書。由於我國對“醫、護、藥、技、檢”的醫療工作者建立了嚴格的執業規定以及準入製度，因此，當醫院的人力資源管理部門在進行工作崗位分析的時候，應該根據我國的具體規定來開展，這不僅能夠對醫院的人力資源管理以及開發提供相對重要的依據，還能夠為醫院開展的績效管理提高一定的標準，為醫療工作者能夠及時規劃自己未來的工作進行引導。
3.建立績效考核體係。在醫院裏績效考核是對醫療工作者所付出的勞動的一種反饋，並且績效考核還是醫院製定績效工資的主要依據。在醫院進行的人力資源管理中，績效考核是其中的重點以及難點。與此同時，績效考核需要與之配套的能夠對醫療工作者的工作崗位以及實際工作實績進行反映的科學、合理考核製度。由於醫療工作者的工作性質具有明顯的特殊性，因此，醫院在對醫療工作者進行績效考核的時候不能夠單方麵根據醫療工作者所醫治患者的數量來確定，也不能夠根據醫療工作者的實際經濟創收的多少來予以衡量。醫院應該對正麵效果進行追求，並在此基礎之上建立起適度和及時的壓力機製，從能、勤、績、德方麵來對醫療工作者進行全麵的考核，並且還要對醫療工作者所醫治的患者的滿意程度以及單病種費用等相關醫療指標進行充分的考慮，以此來設定醫療工作者的績效工資。醫院所開展的績效考核必須完全地透明化，並且從始至終要堅持公平和公開的原則，在此基礎上醫院還要根據醫療工作者的工作實際情況來進行考核方式的采取，然後對考核後所得結果運用科學、合理的方法予以評估，最後通知考核人員。