與集體勞動爭議相比較，個體勞動爭議的特點表現在：一是發生勞動爭議的勞動者一方人數少（10人以下）；二是爭議內容隻是關於個別勞動關係、勞動問題的；三是個體勞動爭議處理時，必須由發生爭議的勞動者參加或委托代理人參加，不能由他人代表參加；四是個別勞動爭議通過仲裁方式處理時不適用特別程序。一般地，個別勞動爭議處理的常規機製是協商談判和“一調一裁兩審”，基本手段協商、調解、仲裁和訴訟。
2.集體勞動爭議
對集體勞動爭議的界定，學界很不統一，甚至在同一本教材中對同一個術語有著不同的解釋。
本文對集體勞動爭議界定：是指勞動者一方當事人在10人以上且因共同理由與其受雇的同一用人單位之間發生的勞動爭議。按照勞動者一方是受雇於同一用人單位的部分員工還是全體員工以及勞動者一方是否形成了自己的組織以及組織化程度大小，集體勞動爭議又被劃分為團體性勞動爭議或集體勞動合同爭議與非團體性勞動爭議或個體性集體勞動爭議兩種類型。
（1）團體勞動爭議或集體勞動合同爭議。所謂團體性勞動爭議又稱集體勞動合同爭議，通常是指受雇於同一用人單位並具有組織性（工會組織）的勞動者集體與用人單位之間因簽訂集體勞動合同或履行集體勞動合同而發生的爭議。其中，簽訂集體勞動合同發生的爭議是指工會組織代表勞動者一方與用人單位之間就如何確定合同條款（包括集體勞動合同的訂立和變更）所發生的爭議；而履行集體合同發生的爭議是指工會組織代表勞動者一方與用人單位之間在集體合同訂立並發生法律效力後就如何將合同條款付諸實現所發生的爭議。與個體勞動爭議和非團體性集體勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點：一是勞動者一方是受雇於同一用人單位的全體員工而且有真正代表自己利益的工會組織，組織化程度高。二是爭議內容相同，而且爭議標的及爭議所指向的權利（利益）、義務，是勞動者集體共同享有和承擔的。三是爭議處理時，勞動者一方由工會組織代表與用人單位交涉，處理結果對全體勞動者具有法律意義。四是簽訂集體勞動合同發生的爭議，當事人協商不成者，當地人民政府勞動行政部門協調處理；履行集體勞動合同發生的爭議，當事人雙方協商不成者，可以依法申請仲裁、提起訴訟予以處理，而且爭議處理適用特別程序，可優先立案，優先審理。
（2）非團體勞動爭議或個體性集體勞動爭議。所謂非團體勞動爭議或個體性集體勞動爭議是指受雇於同一用人單位且缺乏組織性的部分勞動者或者全體勞動者因相同的勞動權利義務問題與用人單位發生的法律糾紛。目前，在我國，個體性集體勞動爭議又簡稱為集體勞動爭議，而與集體勞動合同爭議和個體勞動爭議並稱。與個體勞動爭議相比，個體性集體勞動爭議特點：一是勞動者一方當事人人數多，而且勞動者內部在爭議發生前缺乏組織性（沒有工會組織，即使有工會組織，也沒有起到應有作用），發生爭議後因共同的權利（利益）訴求自發組織起來。二是爭議內容相同，而且爭議標的及爭議所指向的權利（利益）、義務，是各個勞動者個人所享有和承擔的。三是爭議通過調解、仲裁、訴訟方式處理時，勞動者一方應推舉代表與用人單位交涉，處理結果隻對其代表的部分勞動者有法律效力；裁決後，部分勞動者不服的，可以向法院起訴，裁決結果隻對未起訴的勞動者發生法律效力。四是與履行集體合同發生爭議相同，個體性集體爭議中的權利爭議通過仲裁方式處理時，適用特別程序，仲裁委員會可優先立案，優先審理。與個體勞動爭議隻是影響勞動者個人不同，無論哪種類型的集體勞動爭議，其影響是廣泛的，如果處理不及時或不得當，極易導致當事人雙方矛盾激化升級，出現怠工、遊行示威、罷工、閉廠等激烈衝突情形。
三、權利性勞動爭議和利益性勞動爭議的劃分和內涵界定
按照勞動爭議標的的性質，勞動爭議可以分為權利爭議和利益爭議。關於勞動爭議的權利爭議和利益爭議的概念界定，本人認同學界一致的看法，隻是當與上一種分類標準相結合進行類型劃分時，所歸類的不同勞動爭議的界定有本文的看法。
1.權利爭議
所謂權利爭議是指勞動關係當事人之間因法定或約定權利而產生的糾紛。具體講，權利爭議是指勞動關係當事人的權利義務已由勞動法律、法規確立或勞動合同、集體合同事先簽約確定，當事人就執行法律、法規或履行勞動合同、集體合同而發生的爭議。權利爭議又被稱為法律爭議、現實權利爭議或既定權利爭議。結合前麵關於個體勞動爭議和集體勞動爭議的劃分，權利爭議又可進一步被劃分出如下兩類。