2.做好人力資源管理規劃，促進人才引進創新發展
人力資源管理規劃是高職院校對教師需求、供給數量及質量平衡展開的科學分析。為提升人力資源管理水平，高職院校應做好人員補充的科學規劃製定，完善教育培訓管理，優化人員分配方案。建校不久的高職院校在教師人力資源層麵的規劃勢必較為欠缺，更應全麵明確核心發展方向，依據社會市場需求來做好技能、應用型人才的科學培養，實施需求及供給的差異化分析，做好有效補充。同時高職院校應做好人才引進管控，為實現人盡其才的科學目標，應摒棄唯學曆論、注重職稱評定的單一模式，關注對教師技能水平的要求，令其擴充理論素養、更新知識結構，進而適應培養技能人才的發展方向。
隨著社會就業壓力的逐步提升，現階段高職院校成為人才競聘的熱門單位之一，人才來源豐富，然而要想引進真正符合高職院校培養發展目標的教師人才，卻並非易事。為此，為擴充對引進人才的實踐渠道，各高職院校人力資源管理機構應放低姿態，積極主動地走出校園，進入企業、社會探尋真正符合院校需求的教師人才，豐富教師隊伍實踐能力素養，令其為高職院校的發展建設貢獻力量。
3.明確崗位責任，做好績效考核管理
為提升高職教師人力資源管理適應性，應全麵明確教師崗位責任，不應單純地將課時、論文、科研課題與精品課程作為衡量教師工作職能的唯一標準，應根據教學改革需求，重新定位。
首先應明確技能標準要求。針對高職院校教師存在的現實差距，應在崗位職責管理中強化技能標準，不同專業教師應基於學科特征來明確技能目標和知識要求，並在此基礎上製定適應性崗位職責標準，使教師明確工作重點。技能量化並不容易，我們可借助崗位技能的科學細分來做到這點，例如建築工程管理專業，可將工程管理細化分解為工程評估、質量驗證、人員管理等項目內容，做好量化評價管理。
其次，還應做好績效考核管理，提升教師工作積極性，優化教學能力。考核管理中應做好績效指標的適應性設計，針對教學改革發展背景，做好考核類型的有效劃分。可依據高職教師實踐工作特征將教師分為理論課、專業課、實踐課教師，並分別設定等級要求，令考核指標各有側重。同時應科學明確考核層次，依據教師工作職務以及職稱明確考核標準，進而優化提升人力資源考核實踐可比性，並可預防不同層級教師一同考核形成的不公平性。例如，可由職稱角度做好教授與講師的等級劃分，而在職務視角則可進行教研室組長以及各專業係主任的等級劃分。高職教師人力資源績效考核標準應同教改目標全麵適應，做好關鍵指標的有效分解，並應參照係部職能，做好績效指標的科學研究與落實。
再者，應將各個係部績效標準進行適應性分解，並科學落實至教研室，再進一步將教研室績效標準分解至各個教室，進而確保高職院校目標可有效轉變為一線教師的教學實際行動。
考核標準的製定可明確教師教學工作的質量水平，因此實踐製定階段中應體現科學適應性、良好導向性以及可操作性，應激勵教師自身發展目標同高職院校學科發展、調整方向保持良好的一致性。
總之，針對高職教師人力資源管理階段中存在的問題，我們隻有明確院校發展背景、契合教學改革需求、提升管理適應性，方能跟上時代步伐，才能體現高職教師人力資源管理的係統性、先進性，才能符合教改方向、提升綜合教育水平，並促進高職院校實現健康、穩定的持續發展。
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