三、原因分析
1.不公平、不合理，缺乏競爭的薪酬福利是重要原因。這是因為，當薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點與付出，員工自然認為薪酬缺乏公平性及充分的導向性。
2.在提供晉升機會方麵，企業能夠給技術型員工創造的條件太少。特別是在技術人員的提拔晉升上，將一些優秀的技術型人才放在行政管理崗位上，反而限製了他們自身能力的發揮。應該看到，員工的需要是多層次的，尤其是對技術型員工來講，企業建立的員工激勵機製不僅要滿足他們的低層次需要，而且還要盡可能地為滿足他們高層次的需要創造條件。
3.對部分高層次專業技術人才的使用沒有做到“人盡其才”。在企業中，一部分高級專業技術人才沒有被安排在與自己的專業相一致的崗位上工作，而崗位與專業相近的一部分高級專業技術人才也由於企業沒有提供相應的研究條件而無法發揮自己的才能，嚴重地挫傷了高級專業技術人才追求自我價值實現的積極性，最終造成了這部分人群的流失。
四、基於長慶人力資源管理減少技術型人才流失的措施
近年來，長慶油田確立了油氣資源、市場開拓、人力資源開發、管理創新、企業文化等五大戰略目標，在人才的引進、培養和使用方麵做了大量工作。隨著我國市場經濟的不斷完善和企業的發展，迫切需要以我國國情為基礎不斷總結，探索適合長慶油田人力資源管理不斷創新。
總之，作為技術型人才的薪酬體係建設，我們要充分體現“以人為本”的理念，關切不同人才的發展需求。我們要真正深刻理解以人為本，建設和諧人力資源管理體係，在企業管理方麵很大程度上考慮員工的根本利益，實現競爭、機會、發揮的公平均衡，人才流失現象才能逐步得到改善。這就迫切需要企業自身練好內功，關切外部環境，緊緊依靠十八大提出的“堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進，為全麵建成小康社會而奮鬥”總任務總目標。麵對著長慶偉大油氣事業，減少技術型人才流失，實現人力資源管理的不斷突破與創新，需要全體員工統一思想，統一行動。隻有這樣，油氣開采事業才有可能完成在人力資源管理方麵向國際化的飛躍。
參考文獻：
[1]王平.石化企業人力資源管理初探[J].大觀周刊，2012，12