人力資源績效管理研究
績效薪酬
作者：郭瑩晶
摘要：績效管理對完善企業的激勵機製，留住人才，提高企業人力資源管理的水平有著至關重要的作用。本文分析了人力資源績效管理中存在的問題，提出了相應的對策建議。
關鍵詞：人力資源 績效管理 激勵機製
一、績效管理概述
1.績效管理的概念。績效管理是一個係統的過程，由五部分組成：績效目標確定、績效製度建立、績效過程管理、績效評估實施和績效反饋。五個部分相輔相成，缺少了任何一個環節，都將使績效管理徹底失敗；任何一個環節沒有做好，都將使績效管理大打折扣。
2.企業實施績效管理的必要性。從企業層麵來看，目的是提高經濟效益，而績效考核則是促進員工積極性，有效解決這一問題的途徑。從管理者層麵來講，每個管理者要實現自己的管理目標，基本上都是績效管理來完成的。從員工層麵來看，員工要想提高自己的業績，就必須通過績效管理來了解自己在那些方麵存在問題，需要從那些方麵著手提高自己勝任工作的能力。
二、績效管理中存在的問題
1.績效考核與績效管理混為一談。績效管理和績效考評不能等同，績效管理是一個完整係統的工程，在上述概念裏也提到了。而績效考評隻是績效管理中的一個環節，且績效考評成功不僅要取決於評估本身，在某種程度上還取決於與評估相關的其他績效管理的方麵。此外，在績效管理工作實施前，要根據不同的職位需求製定詳細的績效考核標準，這是有效開展績效管理的基礎工作。在績效管理結束之後，還應該將評估的結果當作員工培訓及製定個人發展計劃的依據。因此，我們不可以孤立或者偏廢績效管理過程中的任何一個環節，因為它們是互相製約和影響的有機整體。
2.績效管理中存在考核形式化現象。這是一個普遍和現實的問題，目前我國很多企業已經製定且實施了績效考核的工作，但是員工從心裏都認為績效考核隻是企業搞的一種形式主義，每年必須走的過場而已，也不會有人對績效考核結果進行仔細和客觀公正地分析，更談不上利用績效考核過程及考核結果幫助員工在績效、能力、責任及行為等方麵得到切實的提高。
3.績效管理與戰略目標脫節。很多企業也存在各個部門的績效目標都完成的非常出色，但企業的整體績效卻不是很好。主要原因還是製定目標時各個部門都隻是針對本部門工作，沒有站在公司戰略的位置進行考慮，忽略了公司的實際，即各部門的績效目標主要是根據各自部門的工作內容和需要提出的，而不是根據企業的整體需求。作為企業戰略實施有效工具的績效管理，能否將戰略目標具體落實到每一位員工身上，促使每一位員工都為企業的戰略目標實現承擔一份責任是關鍵。