麥克麗蘭運用工作分析、關鍵事件訪談等係統的分析方法，經過多年的研究提煉，提出了管理者20多種勝任特征，如信息獲取能力、分析思維、概念思考、策略思考、人際理解和判斷、客戶服務導向、影響他人能力等。
Hay的研究歸結出以下核心能力特征：責任感、影響力、預見性、溝通、應變力、多視角、自我意識、概念化等。
斯賓塞總結了他們多年勝任特征的成果，提出了5個通用勝任特征模型，包括專業技術人員、銷售人員、社區服務人員、管理人員和企業家，每一個模型都由10多個不同的勝任特征組成。其中，企業家的勝任特征模型包括以下勝任特征：（1）成就：主動性、捕捉機遇、堅持性、信息搜尋、關注質量、守信、關注效率；（2）思維和問題解決：係統計劃、問題解決；（3）個人成熟：自信、具有專長、自學；（4）影響力：說服力、運用影響策略；（5）指導和控製：果斷、監控；（6）體貼他人：誠實、關注員工福利、關係建立、發展員工。
五、國內研究應用情況
國內對勝任特征的研究始於1980年代，2000年以後研究全麵開展。從研究的類型來看，既有理論研究也有應用研究，既有模型體係研究也有測評方法研究，研究的角度有人力資源管理也有心理學角度；研究的被試群體包括中高層管理人員、教師、科研人員、行政幹部等，涉及政府機關、學校、郵電係統、企業、鐵路、醫院、通信係統、航天係統等各個行業領域。目前勝任特征的研究在各個領域已經廣泛開展，研究人員運用定性、定量或者兩者相結合的方式進行了大量的有關研究，成果較為豐富。在國內大中型企業中，也開始了相關的研究並逐步運用到企業的管理中。
六、勝任特征模型研究的意義和作用
企業的選拔用人，以知識和技能為基礎，認為找到的人才能夠符合崗位要求，不足之處可以經後續培訓來完善。但是如果能夠做到選擇具有崗位所需的核心特征的人才，讓他們學習和補充工作上的一些專業知識和技巧，不要教一隻企鵝來爬樹，避免不必要的人力和物力浪費。勝任特征在複雜的工作上，要比任務導向的技巧、智力或是資曆等更有預測良好的工作績效的作用。
勝任特征模型的研究成果是對傳統的基於工作分析進行選人用人的一種補充和提升。對於個人而言，可以幫助他們有效地進行職業生涯規劃，有利於個人把握再教育方向和專業成長與職業生涯發展；對於單位而言，可以用於績效管理、業務素質測評和崗位勝任力考核，也可用於選拔招聘、薪酬設計、提升留任和加薪解聘的依據，以及對某個崗位整體團隊勝任力現狀診斷分析和崗位提升，了解崗位所需勝任力特征，在從事崗位工作中的優勢和需要提升改進的領域，培訓項目確定、培訓要求預測、資格標準設定以及未來培養等均有積極的意義。