勝任特征模型研究綜述（2）
管理研究所
作者：周新霞
摘要：勝任力是指與工作情境有關的個人的價值觀、動機、個性或態度、技能、能力和知識等個人特征，能夠區分工作優秀者和一般者，可以預測個人未來的工作績效。
關鍵詞：勝任力 勝任特征模型
一、勝任力的概念
勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色需要準備的勝任特征的總和，它是針對特定職位表現要求組合起來的一組勝任特征。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有主要的行為、技能和知識，因而經常被當作工作場所使用的工具。
國外對勝任力的正式研究起源於1973年，麥克麗蘭發表了題為“測量勝任特征而非智力”（Testing for Competence rather than for Intelligence）的文章，對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評。他指出“學校成績不能預測職業成功，智力和能力傾向測驗不能預測工作績效或生活中的其它重要成就，這些測驗對少數民族不公平，應該用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試”。1982年McClelland與Boyatizis出版了《勝任的經理：一個高效的績效模型》一書，勝任力模型開始在英美、加拿大、日本等發達國家的企業人力資源管理中廣泛應用。
二、勝任力的結構
勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任特征總和。Spencer根據弗洛伊德的人格理論的“冰山原理”提出了勝任力的冰山模型，各種勝任特征可以被描述為在水中漂浮的一座冰山，共有五種類型的勝任力，動機、特質、自我概念特征、知識和技能。按照這個模型，“知識和技能”是處於水麵以上看得見的冰山，最容易改變的淺層次特征，“動機和特質”是潛藏於水麵以下，不易觸及到難以改進或有所發展的深層次特征，“自我概念特征”介於兩者之間。有關KSAO維度多元性研究為冰山模型提供了依據，進一步支持這個模型。
三、勝任特征建模的方法
建立勝任特征模型有很多方法，包括專家小組、問卷調查、觀察法等，目前公認最有效的方法是行為事件訪談法。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術，讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的三件事，然後詳細地報告當時發生了什麼。通過交流交談，采用不斷提問的方式，讓被訪談者盡可能詳細地說出自己在成功或失敗的事件中所起到的作用，深層次了解成功事件中所體現出的個人素質和能力，以及不成功事件所欠缺的素質和能力。
四、國內外研究現狀
西方國家對勝任特征的研究已經比較全麵，理論研究成熟且有豐富的實踐應用經驗案例，包括勝任特征的含義、定義，勝任力模型建立的方法、步驟，行為事件訪談的具體操作方法，以及多種職業崗位的勝任力模型的建立等。
Spencer& Spencer（1993）總結出版了《McBer Compentence Dictionary》，他們對科技界、教育界、製造銷售業、服務業、軍隊、政府機構、醫療等行業與組織的200多個工種進行了研究，試圖發現管理人員普遍具有的工作勝任特征因素結構，綜合了360種行為事件，提出了適用於幾百種工作＼職業＼崗位的21項一般性能力，並建立了包括技術人員、銷售人員、社區服務人員、經理人員和企業家5大類的通用行業的模型。每一個模型都由10多個不同的勝任特征組成。這一勝任力模型及其詞典已經成為以後勝任力研究的經典參照。