2.知人善用，樹立威信
善用的前提就是知人，通過對崗位的一一分析，再了解員工的性格是管理者首先要做的功課。性格決定命運，性格是一個人思想心態言行舉止的綜合反映。下屬的性格是否適合崗位要求，往往是領導首先應該考慮的，如果性格不適合，下屬的某種業務能力越強或許反而越會影響任務的完成。比如一個性格極度外向非常善於與人打交道的人，即使精通財務知識，也不是很適合做財務工作。性格+能力是人的因素，任務性質體現的是崗位的要求。個性自私者不能擔負重要崗位，“私者，亂天下也”。
以上說的是在工作分配時，管理者對下屬的考慮因素。而為了讓工作分配下去後能夠原模原樣地執行下去，對管理者的領導力也有很高的要求。首先要讓下屬信服。神州數碼的CEO郭維的下屬就說過，他們之所以能長時間跟著郭維幹，很重要的因素是，他說的話被證明大多數是正確的。管理者的能力如果經常受到下屬的質疑，那下屬在執行分配的工作時將信將疑，效果肯定會打折扣。《三國演義》中諸葛亮開始也隻是受到劉備的認可，關羽、張飛是不服氣的。“玄德自得孔明，以師禮待之。關張二人不悅，曰：‘孔明年幼，有甚才學！兄長待之太過，又未見他真實效驗。’玄德曰：‘吾得孔明，猶魚之得水也。二弟不複多言。’關張見說，不言而退。”當夏侯惇打來時，張飛就很幽默地對劉備說“何不讓‘水’去？”諸葛亮分配任務的時候，他們也有所抵觸。“雲長曰：‘我等皆出迎敵，未審軍師卻做何事？’孔明曰：‘我隻坐守縣城。’張飛大笑曰：‘我們都去廝殺，你卻在家裏坐地，好自在！’孔明曰：‘劍印在此，違令者斬！’”可見諸葛亮遇到了不小的挑戰，當然結果是很讓下屬信服的，因此事後“關張下馬，拜伏於車前”。關張都屬於那種如果你讓我信服我就會讓你很爽的人，禮數絕對到位。
同時通過對三國諸葛亮火燒博望坡的案例分析，得出結論：（1）工作分配時要按順序優先考慮下屬的性格、能力、任務性質、人際關係；（2）因人定崗相比較因崗定人更現實更具可操作性，兩者6/4分；（3）讓下屬信服的領導在分配工作時會更順暢；（4）利用行政資源非常必要。
3.深入分析，科學調配
工作分配是戰略執行的準備工作，科學與藝術地把工作分配下去，才能有良好的執行效果，從而為組織戰略提供支持。多動動腦筋，讓HR工作更有價值。
《三國演義》中還有這樣的情節，曹操遠征漢中，有三位“素皆不睦”的將軍張遼、李典、樂進，其中張遼堅決執行曹操以攻為守的指令，表示自己親自出擊，和敵人“決一死戰”，展示了廣闊的胸懷和豪邁的氣概；李典“素與張遼不睦”，對於張遼提出的建議，起初“默然不答”，後為張遼的行為所感動，立即表示“願聽指揮”；樂進是個中間人物，態度模棱兩可，對張、李二人都不敢得罪，並有些怯戰。曹操對其三人了如指掌，一開始就匠心獨運，巧用張、李、樂三人性格的差異，甚至有意利用他們的不和，防止一人說話大家通過，貿然決策而導致失敗。到了危急時刻，曹操以一道指令，促成他們精誠團結，形成一個最佳的指揮結構。於是三人齊心協力，把不可一世的吳軍打得七零八亂，一戰令“江南人人害怕，聞張遼大名，小兒也不敢夜啼”。由此戰例中可以看到曹操擇人任勢的高超藝術。
曹操的人才策略概括為“遍羅人才，唯才是舉，知人善任，擇人任勢”。其獨到高超的人力資源管理藝術對我們今天的管理理念與技術無不具有現實指導意義。
現代管理學告訴我們：合理的人才匹配可以使人才個體在有效管理下釋放出最大的能量，從而產生良好的組織效應。一個組織的效能，固然決定人才的素質，更有賴於人才整體結構的合理配置。科學的人才配置和管理能夠使人才揚長避短，產生超越個人能力的力量，而且團隊學習的進步遠遠快於個人學習的進步，通過優化組合人才結構就能獲得巨大效益。