其次，重視有責任心的可塑之人。
在招聘場館，各類用人信息隨處可見，各招聘單位都備有詳細的介紹書放在展台供應聘者翻閱。一些應聘者很細心地把翻閱完的資料放回原處，並就一些不理解的問題詳細谘詢，在進一步明確了單位的招聘意圖後，再決定是否遞出簡曆。有些應聘者通過詳細了解後，亮出優秀的工作經曆與業績，直接把自己可以勝任的職務及負責範圍清晰地表達出來。這些都是許多外企負責人欣賞之舉，認為這是一種對己、對他人負責的體現。對外企來說，應聘者的責任心是重要的擇才標準。在外企，主動要求擔當職務並勇於承擔責任是被讚賞的。他們認為，要求擔當職務就意味著願意承擔更大的責任，體現了積極進取、朝氣蓬勃的職業精神。
而對一些沒有高學曆、缺乏工作經驗，但顯示出強烈責任心、良好的處事素質的人員，也會獲得外企的青睞。因為外企更注重人才的長期效用，一般都有一套綜合評定的方法，他們更看重人的本性、態度、可塑性以及人與崗位的匹配性。
再次，團隊精神與企業血脈相連。
如今，越來越多的企業在招聘人才時把團隊精神作為一項重要的考查指標，現代企業要求員工在具備紮實的專業知識、敏銳的創新意識和較強的工作技能之外，還要善於與人溝通，懂得以恰當的方式與人合作。
法國斯倫貝謝中國分公司在北京大學招聘時曾對應聘者進行了一次非常有意思的麵試：將10名應聘者分成兩個小組，假設他們要乘船去南極，要求這兩個小組在限定的時間內提出各自的造船方案並且做成船的模型。麵試官根據應聘者對於造船方案的商討、陳述和每個人在與本小組其他成員合作製作模型過程中的表現進行打分，以確定合適的人選。該公司負責人認為，通過這種方式，不僅考查應聘者的創新意識、語言表達能力和動手操作能力，更重要的是了解應聘者是否具備團隊精神。
“淡水蝦被捉住放在桶裏，要是不蓋上網罩它們就會一個頂著一個組成一架‘蝦梯’，齊心協力去試圖擺脫即將成為盤中餐的命運。”這是許多外企負責人用來詮釋團隊精神的生動案例。可以說，團隊精神日益成為企業文化的一個重要因素，其主要有兩層含義：一是與別人溝通、交流的能力；二是與人合作的能力。員工個人的工作能力和團隊精神對企業而言是同等重要的，如果說個人工作能力是推動企業發展的縱向動力，團隊精神則是橫向動力。
而考查團隊精神的方式有很多，有的是看畢業生在學校期間是否參加了社會活動，與社會成員合作完成了哪些項目；有的麵試官則讓應聘者談談如何與周圍朋友、同學共渡難關，由此推斷其團隊意識的強弱。
不過，令人遺憾的是，團隊精神的缺乏恰是當前一些“人才”的“軟肋”。例如，有的應聘者技術能力非常出色，每人獨立工作時都很強，可一起合作時卻沒有做出與實力相符的成績來，原因是他們彼此都不願意服從別人。還有的應聘者在負責陳述合作方案時，不能夠準確、全麵地反映本組成員的意見，使得其他組員對他產生不滿情緒。這說明該應聘者要麼不善於與人溝通，無法理解別人的意見；要麼不善於領導、協調本組成員消除分歧，達成共識。
三、企業如何任用人才
1.用人以長，不苛求完美
在關於什麼是人才的問題上，老子提出了“聖人常善救人，故無棄人”。這就是說，一個好的管理者，善於發現被用者的長處，這樣世上就沒有遭遺棄的廢人。這是一個極具價值的觀點。它告訴我們，人才的外延極為寬泛，並且揭示了“人無完人，金無足赤”的道理，用人應該用其所長，避其所短，不可求全責備。這就從另外一種角度告訴領導者，世上無不可用之人，隻有未被發現的人才和不會用人的人。曹操在知人善任方麵也有出色表現，郭嘉在分析曹操十勝、袁紹十敗時曾經指出：“紹外寬內忌，所任唯親戚，公外簡內明，用人唯才，此度勝也。”比如曹操並不因為外人忠於舊主或對自己諂媚而模糊選才用才的標準。蔡瑁、張允賣國求榮，曹操雖一時利用，但心中卻早有處置。漢中楊鬆，貪財賣主，獻城給曹操，仍被曹操斬首示眾。而對忠貞的張遼、文聘，棄暗投明，曹操慧眼識才，不僅由衷讚賞，而且加官晉爵，委以重任。特別是晚年，重用與自己意見相左而非常有才華的司馬懿，最終實現統一中原的願望，把唯才是舉的思想運用到完美無缺的境地。