第三，選人不準，用人不當
中小企業在招聘和管理上缺乏相應的製度，缺乏研究，對“人才”的理解存在偏見，或在選人時盲目追求完美，在選拔高級管理人員時，總是感到人才難尋，實際上不是企業中缺乏合適的人選，而是“一葉障目，不見森林”，經常抓住枝節小事，而將人才拒之門外。信奉“外來的和尚好念經”，寧可高薪外聘，也不願意“就地取材”。或是“輕通才重專才”，似乎專業化程度越高越好，忽略了“專才”一般全局觀念較差的弱點。或是覓到人才，隻看眼前，不管將來。高薪聘請，尊敬有加，卻閑置不用，迫使人才不得不“跳槽”。或大材小用，使用不當，“用高射炮打蚊子”，寒了人才的心。或把員工當“工具”，隻能被動地接受指示工作，隻讓他們幹活，不尊重他們的意見，無視他們的智慧和創造力，嚴重製約了員工潛能的發揮。
第四，重文憑，輕水平
當下就業壓力加大，好的工作崗位難找，中小企業招聘的“價碼”也在提高。中小企業招聘中高層管理人員有一種傾向，就是有博士不用碩士，有碩士不用學士。有文憑的人可能是人才，也可能是拿著文憑的庸才，眼高手低，全無實際工作能力；沒文憑的人未必不是人才，其中會有許多從實幹中鍛煉成長的人才。以職稱和學曆為標準判定是否是人才，有其合理的一麵，也是易於操作的一種辦法，畢竟職稱和學曆都是國家認可的一種資質。但是，職稱和學曆的評定和認定，往往摻雜著一些複雜的因素，並不能完全代表一個人真正的水平。況且，有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在這裏不是人才，在那裏可能就是人才。要具體情況具體分析。
第五，有錢就能留住人才
有些中小企業老板認為，給予員工豐厚的薪水，過年過節發發紅包，員工就會安心工作；對於要“跳槽”的人才，多給錢就能把人留下。毋庸諱言，就我國目前的經濟發展水平和生活水平來說，員工最關心和重視的主要是待遇問題。物質激勵短期內最有效果，但是時間長了，有時會適得其反，造成員工對工資的剛性要求。人的需求是多方麵的，除了得到相應的報酬外，人還有諸如培訓的需要、同事以及上下級之間融洽的關係的需要、晉升的需要、成就感的需要，以及人生價值實現等。有一項民意測驗很有意思，企業列出五個因素，讓1000名員工選出自己最重視的一項：66%的人希望有一份自己喜歡的工作；52%的人看中工作穩定性；41%的人重視工作成就感；37%的人看中報酬；30%的人希望有繼續學習的機會。這說明，待遇能留人，事業、感情更能留人。也就是說企業在注重物質激勵的同時，更要注意創造有利於員工成長的空間。
第六，無視勞動者合法權益
中小企業中存在著不嚴格遵守《勞動法》，甚至無視員工合法權益的現象。侵害勞動者權益的現象時有發生：一是剝奪勞動者人身自由。少數中小企業為了賺錢，大肆剝削工人的勞動，無限製地延長工時，不按規定支付加班工資，甚至規定“不加班的要扣工資”，有的將此作為開除解雇的借口。二是進行嚴密監工，甚至上廁都限定時間。三是勞動環境極差，勞動者安全無保障。許多中小企業沒有消防設備，甚至沒有必要的安全保障用具，工人生命安全受到威脅。四是輕視勞動合同。許多企業根本不與員工簽訂勞動合同，即使簽了勞動合同，企業操作的隨意性也非常大，有的認為勞動合同的內容主要是約束員工。中小企業這樣做，表麵上是占了便宜，降低了成本，實際上卻損害了中小企業的聲譽，在吸引人才方麵處於更加不利的局麵，企業信譽下降，直接影響到企業的長遠發展。