要用機製“吐故納新”
青春期企業要及時清退掉隊者，引進新合夥人。
客觀上，必然會有一部分早期的合夥創業者跟不上公司的發展，比如：理想沒了，滿足於“孩子、老婆、熱炕頭”，不願再支持企業向中長期的戰略目標邁進；比如能力上跟不上企業發展；再比如心胸狹窄，如早期梁山大王王倫，容不下組織發展過程中新的有誌之士的加盟。尤其企業發展到了青春期，企業肯定會吸引有誌之士加盟。企業發展本就應該持續引進新的戰略合夥人，這些新合夥人的進入，對企業青春期突圍是有突破性幫助的。
無論這三種原因的任何一種，都必須及時清除掉，不然企業就無法前行。哪怕有一位，都會影響整體的前行。於是，必須修改合夥人機製。修改合夥人機製應征得所有合夥人的同意，如果原有合夥人有不同意的，可以想方設法說服或補償退出。讓跟不上企業發展的合夥人主動有序退出，是避免分家紛爭的最有效辦法。
修改合夥人機製包括引進合夥人機製和合夥人退出機製，及合夥人的運營機製。而清退和引進必須有明確的可操作流程標準。
比如：引進合夥人機製，必須有明確的目標、標準、流程、形式等，避免不同的合夥人拉自己的利益朋友進來，形成利益幫派和團夥。同時要有明確的合夥人退出機製，包括退出的原因、條件、流程、形式、經濟補償、退出後的過度期安排、競業禁止及保密條款等，這樣就把原來情感模糊的因素，用明確的機製固定下來。
前國足主教練卡馬喬被中國足協解職引發的紛爭，就涉及修改合夥人機製的問題。中國足球發展到一定程度，需要引進洋教練共同發展足球事業，所以就需要修改合夥人機製。因為他畢竟不同於本土教練，尤其對契約精神的理解、法律糾紛的看法、風險防範的意識、業績考核的內容等。所以，引進世界級洋教練就要修改新的合作機製，包括進退及日常運營考核機製。契約精神是生長在法治的土壤上，是商業文明的基本特征。可惜我們的環境不完全是，按老舊的辦法機製必然行不通。所以，麻煩就來了。
尤其處於叛逆期的青春期企業，更是合夥人更迭的高峰期。因此，持續完善合夥人機製，比如進入機製、退出機製及日常運行機製是企業必修課。這些機製的持續完善，對所有合夥人既是約束，也是保護。世界上不存在沒有約束的保護，也不存在沒有保護的約束。
合久必分的深層次原因
1.中國社會，是基於綿延了幾千年的封建宗法圈層式結構。所以最初合夥做事時，大家合的是相互了解、情感，基於做成事情的邏輯、精神、道義，這時物質利益也還沒產生。等企業到了青春期，有足夠的物質利益了，合夥人的精神世界卻沒有根本性質變，這就容易在物質文明麵前迷失。而現代企業是基於西方資本契約文明，適於捆綁式人際社會結構（區別於圈層式）。試想，基於圈層社會結構的基礎，卻承載著現代捆綁式的商業文明，合在一起能不糾結和痛苦嗎？
2.這個轉型的時代，轉得太快了。尤其是1980年以前出生的人，成長年代與今天完全是天壤之別的兩個社會。改革開放前，物質世界是越窮越光榮（消滅資本），瞧不起生意人，而發展到今天已形成了資本至上的商業文明；精神世界也從完全服從、為人民服務，變成了追求個性獨立，精神自由。所以，“80前”運行的是舊有的精神軟件，而現實世界是完全升級版的物質裝備。麵對著巨變的物質世界，人的精神世界卻很難改變，即使被現實世界的“橡皮”擦去了，最初的印痕仍在。可以說，我們還來不及融入商業文明，我們的價值理念、精神世界、行為習慣根本還不知道如何尊重商業時代的主導者：資本。但以資本為核心的商業社會又確確實實滲透到了社會的每一個細胞。兩者勢同水火。所以，沒有改變的人，或者改變程度不一樣與已經改變的人都有可能合不來，導致分家。
因此，生活在今天這個轉型時代的中國人，大多數都處在精神和物質二元對立分裂的狀態，幾乎每個階層的人，都不幸福和不快樂。這種分裂導致的不痛快，也導致事業很難持續穩定發展，沒有極高的修養、見識和定力，就很難長久合作下去。