範老板冷冷地哂了一哂：“哼！你以為你肚子裏的那點兒狗屁小九九，我不清楚？他倆當初拉你走，你沒動心？隻不過，你比他們更能算計，想以小博大，用這種辦法搖身一變混個出身，也好有朝一日順理成章地坐在我現在的這個位置上！你以為我就那麼傻？哈！”
這下子，尤險峰也火了：“行，一片好心就當喂狗了！是啊，就算我是小人，你呢，你以為你是啥高風亮節的君子？你還指望別人為你賣命一輩子？！說到底，在你的字典裏，說好聽了是裁培，說不好聽了是更好地利用！你以為你的居心有多高尚？十多年風裏來雨裏去，我為你做得還不夠？可你有為我們的未來想過嗎？眼看著他們兩個出去不到兩年，早就開寶馬住洋房，而我卻連一個像樣一點的立錐之地都沒有。睡覺前摸摸自己的心口，咱倆誰對得起誰呀？！”
“你給我出去！”指著昔日的手下，範老板捶著桌了，聲嘶力竭地吼了一句。尤險峰這番話對他的打擊太大，幾乎讓他的心髒承受不了，他休息了一會兒，不得不冷靜考慮自己的處境，覺得自己現在隻有兩條路可走：
第一條，花大價錢聘用資深經理人，給他們一個堂而皇之的頭銜——總裁，放手讓他們處理日常經營管理事務，自己退到董事長的位置上，把關監督；
第二條，就是繼續從手下選拔年輕人，讓他們來擔任經理的工作，自己一如既往地密切監督和控製他們。
可這第一條路，還不是意味著要把範氏公司的命運交到外人手中？按照範老板的一貫作派，他能能信任他們確有能力維持好他用畢生心血建立起來的企業嗎？結局似乎還不如交給尤險峰可靠。其實，不用摸胸口，範老板現在也已非常後悔，自己怎麼會那麼不冷靜，跟尤險峰鬧翻。但是牛已過河，再拉牛尾巴又有什麼用呢？
而那第二種方法免不了會增加範老板的工作負擔，實在有違他想交班接力的初衷——公司愈來愈大，業務日漸繁重，他早就有了力不從心之感。再說，要想在短期之內發掘一位高階主管做為自己的繼承人，這種想法根本就不現實，否則他自己還用得著兼那個勞拾子生產經理的工作嗎？而且隻要範老板一天不改變他待人處事的作派，手下人怎麼可能與他和諧相處呢？
像這樣強蠻霸道的老板，怎麼可能招得到人才、容得下人才、留得住人才呢？
高高在上範老板應該明白，就算是利用也必須是雙方麵的事情，單方麵希圖屬下忠勤能幹“無私奉獻”怎麼可能呢？很多情況，就算老板舍得高薪和各種優厚的物質待遇，也照樣招不到人才、留不住人才。因為，越是人才，越是不貪圖一時的高薪，他們要的是授權，要的是實際參與公司的重要決策，要的是在自己的責任範圍內享有充分的自主權，要的是有可能成為公司股東的機會。
範老板應該明白，屬下不隻是提高工作績效的工具，而是一個個活生生的人，隻有能夠設身處地為他們的感受、福利或前途著想的老板，才能讓他們心悅誠服。如果做老板的反其道而行，那麼他的屬下也會與老板南轅北轍：
如果你想通過嚴密督導來提高屬下的工作績效，那麼你最終得到的將是一部部的“聽話的機器”，別指望他們會有任何的創造和想象力；
如果在屬下心目當中，你是一位位高高在上的老板，或者隻是一種組織象征，幹巴巴的毫無人性人情味可言，那麼，你就別指望他們士氣高揚，有凝聚力；
如果你一味強蠻對待公司內部的紛爭，那麼你就不要指望在你和屬下之間能夠和諧相處，或者能有個好人緣；
如果你把工作中的衝突與矛盾看成管理無力，並一味采取壓製手段，那麼，你隻能使它們更加尖銳化。
……
其實一點也不奇怪，在我們的老板隊伍當中為什麼總有那麼多專橫跋扈、強蠻霸道的人物，因為無論是在政界還是在工商界，個人英雄主義一直都是一種現實的誘惑與夢想的陷阱。
毫無疑問，在經營環境不穩，或企業初創時期，霸蠻風格確實可以降低企業內部管理成本，可以通過建立一種大刀闊斧的經營管理決策環境，完成原始資本積累。但是，當公司進入成長、成熟期，在市場競爭更為激烈、對公司老板要求更高、更需要組織管理的情況下，這種個人英雄主義不僅無法繼續發揮作用，而且還會成為公司發展的障礙。