劉佳和劉明一樣，也在為自己與前公司之間為拖欠勞動報酬的爭議申請仲裁。可是，當時公司拖欠她的工資，她因為還在公司裏，所以覺得不好去主張權利。等自己辭完工作之後再來申請時，這件事已經過了一年了，按照仲裁時效的規定，她已經超過了仲裁時效了。那麼，像劉佳這樣的情況，因拖欠勞動報酬而發生的勞動爭議，是否受仲裁時效的限製呢？
專家提示
TIP1主張勞動報酬的不利情況
在勞動合同存續期間，員工隸屬於用人單位，出於相對弱勢的被管理地位，即使知道用人單位拖欠或者克扣了自己的勞動報酬，也往往不敢主張。在這種情況下，如果仍然適用時效期間，則無異於縱容用人單位無償占有員工的勞動。但是，一旦勞動關係終止，員工則擺脫了用人單位的管理，取得了真正意義上的與用人單位平等的地位，員工完全可以主張勞動報酬。TIP2什麼是勞動報酬
勞動報酬專指員工基於與用人單位存在勞動關係，付出勞動而取得的各種勞動收入，其主要形式是工資，此外還有加班費、津貼、獎金、提成等。
TIP3員工與用人單位申請的時間區別
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，員工申請仲裁不受規定的仲裁時效期間的限製；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
但這種情況僅適用於員工申請仲裁的情況。
TIP4不視為勞動爭議的情形
員工以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關係其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。