從招聘工作來看，國有水運企業對於招聘的重視度不足，招聘工作缺乏計劃性，同時受製於體製原因，往往無法提供富有市場競爭力的薪酬，甚至於招聘工作經常受到幹擾，人事部門無法做到自主招聘。另外，國有水運企業的招聘工作普遍存在科學性不足、人員評價量化指標不夠等問題，過分依靠招聘人員主觀判斷，與全麵、全程的現代企業招聘工作要求不相符。
從人員提職來看，由於績效考核工作的缺位，無法按照工作業績和工作效果進行科學選拔，導致人員提拔的科學性不足；同時，過於依靠領導主觀判斷的問題仍然普遍存在，甚至存在領導“一言堂”現象。這些情況不利於人力資源潛能的激發，也無法形成積極的正反饋。
3 人事管理向人力資源管理的轉變
深究原因，國有水運企業的機製症結主要有：人員招聘機製不科學，人員培訓機製不完善，人員提拔機製不透明。要解決這幾個問題，必須從體製入手，改變傳統僵化的體製。但轉型之路必然不那麼順暢，脫胎於組織部的國企人力資源部門要逐步轉變為現代企業人力資源部門，必須遵循以下原則和路徑。
3.1 強調製度設計，找好突破點
積習已深，轉型之路必然漫長，無法做到“畢其功於一役”。國企人事管理應作出合理的製度設計，找好突破口，按照科學的步驟，逐步推進。國有水運企業轉型的突破口有二，一是考核機製，一是提拔機製。
國有水運企業考核機製現存的主要問題有3個：一是業務部門的考核不突出獎懲，二是職能部門的考核不給予激勵，三是考核標準和過程不透明。業務部門是真正為企業創造利潤的部門，對其的考核要突出獎懲機製，以達到激勵的目的。職能部門的工作成效量化處理難度較大，但依據工作性質、重要程度、工作強度等標準，仍然可以做到適當考核，而考核的目的是選拔優秀後備人員，提供多種渠道，加速其成長。國有水運企業考核的通病是考核標準模糊，主要依靠領導的主觀判斷。
提拔機製事關整個企業的活動，可以在一些崗位引入“競聘”機製，通過公開崗位招聘信息，創新幹部選任方式、形式，充分體現公司在幹部選拔上的公平、公開、公正原則，為廣大員工特別是青年員工提供展示自我與合理晉升的平台，強化後備人才儲備並優化人力資源配置。
3.2 兼顧效率公平，掌握平衡點
掌握平衡點就是要堅持事業留人、感情留人，不過分強調物質激勵作用。國有水運企業無法轉變為完全市場化的企業的症結就是無法給予市場化的薪酬，過分強調效率的後果必然是大批優秀員工流失，而過分強調公平的後果則是員工活力不足、企業效率降低，隻有掌握好兩者的平衡點，才能使企業平穩發展。
4 結語
以傳統國有水運企業人事管理工作的特點為研究對象，在對其組織架構、工作內容進行比較的基礎上，對不適應性和機製原因進行分析，並對從人事管理向人力資源管理轉變的原則和路徑進行初步研究。轉變路徑的細化和科學設計將是下一步的研究內容。
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