轉型階段的國有水運企業人力資源管理
航運
作者：孟令建
【摘要】為進一步提高國有水運企業人力資源管理水平，在對轉型階段的國有水運企業人事管理工作特點進行闡述的基礎上，研究其人事管理工作的不適應性，分析不適應的機製症結，進而提出人事管理向人力資源管理轉變的原則和路徑：強調製度設計，找好突破點；兼顧效率公平，掌握平衡點。
【關鍵詞】人事管理；人力資源管理；國有水運企業；轉型；機製
0 引言
傳統人力資源管理研究多是基於現代企業的假設，對薪酬設計和員工培訓等領域進行廣泛的研究。但不容忽視的事實是我國存在著大量國有水運企業，其轉型階段的國企人事管理工作既有傳統計劃經濟體製下的特點，又具有現代企業的特征。因此，轉型階段的國有水運企業人事管理研究有著重大的現實意義。
普遍認為，企業人力資源管理與企業特征之間存在密切的關係，尤其受到企業所有製形式的深刻影響。相關研究成果包括：徐淑英等[1]對國有水運企業雇傭關係模式進行研究，認為國有水運企業還沿襲著傳統的做法；張一弛[2]注意到大部分國有水運企業的人力資源管理方式與外資企業和民營企業之間還存在著明顯的差別，認為國有水運企業的人力資源管理仍為降低成本導向的控製型人力資源管理模式；韓萍[3]在比較人事管理與現代企業人力資源管理內涵的基礎上，初步提出傳統人事管理向人力資源管理轉變的思路和措施。
從目前的研究成果來看，國有水運企業人力資源管理研究還處於起步階段，對於轉型期國有水運企業人事管理工作的特點還有待進一步研究。
1 國有水運企業人事管理工作特點
國有水運企業人事部門脫胎於計劃經濟體製下的組織部，轉型階段的國有水運企業人事部門呈現出初步架構不成熟、職能繁雜無重點、事務分割不連續等特點。
從架構上來看，依據現代企業的企業架構，國有水運企業設立了人力資源部，具體負責企業人事工作。從製度上來看，國有水運企業初步建立了人力資源管理製度，從企業招聘、員工培養等方麵進行了製度規範。但總體來看，相較於現代企業人力資源管理，國有水運企業的人事部門架構和工作內容還存在一定的差距。
國有水運企業人事部門承擔的職能較為繁雜，不僅包括人力資源管理規劃製定和實施、薪酬與激勵機製建立和實施、培訓管理等內容，還需要負責幹部的選拔、聘用、考核、任免以及基層黨組織和黨員隊伍建設等相關工作，此外，員工養老、醫療、工傷、生育等保險的統籌也被納入其工作範圍。
現代企業人力資源管理以人為中心，將人的招聘、培訓、考核、選拔等工作有機相連，以激發人的積極性為首要任務。而傳統國企人事工作缺少長遠性和計劃性，僅僅考慮做好企業員工的薪酬、考核和退休等事務性工作。
以傳統國企業務設置為例，人事部門一般需要設置幹部管理業務、組織業務、薪酬管理業務、員工管理/培訓業務、內退服務管理業務等5個業務單元，分別負責各部分的工作內容。分割的事務性業務安排無法做到全部門“一盤棋”。現代企業人力資源部門的劃分多基於業務流程，且並不相互割裂，強調的是信息和數據的共享。
2 傳統國企人事管理工作的不適應性
隨著市場經濟的不斷發展，傳統的國企人事管理工作已經表現出明顯的不適應，需要進行轉變。不適應主要體現在：用工形式與市場經濟的要求不適應，招聘工作與建立人才儲備的要求不適應，人員提拔與優化人力資源配置的要求不適應。
就企業實踐來看，傳統國有水運企業的用工形式主要有2種：合同工（即聘任製）和臨時工（即勞務派遣製）。合同工的穩定性最強，員工工作滿年限後，企業即與之簽訂無固定期限的勞動合同；勞務派遣製較為靈活，但無法招募到高素質的人才。國有水運企業的用工形式比較僵化，受製於用工指標，企業急需的人才無法引進，同時“大鍋飯”和“鐵飯碗”現象普遍存在，甚至缺少人員退出機製。該用工體製下必然導致高水平人才引進不來、低素質人員淘汰不了的“劣幣驅逐良幣”窘境，不利於市場經濟下人才的引進和流動。