從皮格馬利翁效應中我們可以看到，當組織對一部分人加以重視時，這部分員工就會努力實現組織對他的期望。假如組織表現出了對每一位員工的期待，並且營造一個公平開放的環境，那麼組織中的員工就會形成一種良性競爭的氛圍。相互競爭，同時不乏凝聚，會共同為實現組織的目標而努力。當組織中某個能力突出的員工成功時，也不會挫傷其他員工的積極性，反而會成為其他員工的標榜。
（三）人力資源開發功能
非營利組織的人力資源管理可以從兩方麵理解：第一，對人力資源外在要素——量的管理。就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。第二，對人力資源內在要素——質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
皮格馬利翁效應給我們的啟示是：首先， 非營利組織的管理人員要尊重和相信自己的員工，因為每一個普通的員工都擁有著優秀的潛能；其次，組織中的管理者要以積極態度麵對員工，當他們遇到挫折時要鼓勵而不是冷嘲熱諷；最後，管理者需要適時對員工的成績做出表揚和讚賞。隻有這樣，才能令員工有一個較高的自我期待，從而促進員工對自身潛在能力的培養和開發，最終使潛在能力轉化為顯在能力。
四、非營利組織人力資源管理中運用皮格馬利翁效應的具體措施
（一）加強管理者自身的素質建設
優秀管理者的高期望是建立在對自身以及下屬的充分認識基礎之上的，並時刻會流露出讚賞的態度，這種態度會給員工很大的幫助與鼓勵，有利於調動員工的工作熱情與工作積極性，從而提高組織的績效水平，提供給社會更高質量的公共服務。所以說，加強管理者自身素質建設是管理者更好地運用皮格馬利翁效應的基礎。
（二）重視與下屬員工的多渠道溝通
組織在管理中，溝通是十分重要的一個環節，同時要求管理者具備一定的溝通技巧。管理者在與員工談話時，在內容上要注意抓住員工的“閃光點”進行正強化，對其不足應盡量用委婉的語言來提醒；在語調或語氣上要保持和藹和真誠的態度，拉近彼此間的距離；最後還要與員工有充分的溝通與交流，打消員工的疑慮，給予員工信心，讓他們更好地投入到組織建設和生產活動中去。
（三）注意掌握時機，及時地強化員工的積極期望行為
管理者在日常生活中，要注意觀察和掌握員工的思想狀況，及時發現員工流露出來的追求高績效目標的願望，並趁熱給予強化和支持。這裏對時機的掌握是評判一個管理者管理水平高低的重要指標，因為時機掌握得好，就可以達到事半功倍的效果。管理者要調動自己的積極性，主動去尋找工作中合適的時機，給予員工及時的強化。及時的強化和支持會幫助員工樹立更高的自我預期，擁有積極的工作熱情和持久的工作動力，最終會提高組織的績效，令組織產出更加優秀的社會產品與社會服務。
參考文獻：
[1]吳東林.略論羅森塔爾效應的價值及應用[J].現代教育科學，2011（6）.
[2]何 穎.皮格馬利翁效應與員工激勵[J].內蒙古科技與經濟，2008（3）.
[3]熊 偉.情感管理在高校人力資源管理實踐中的應用[J].武漢理工大學學報，2007（3）.
[4]許樹沛.論皮格馬利翁效應在人力資源管理中的應用[J].理論月刊，2003（7）.
[5]張遠鳳.德魯克論非營利組織管理[J].外國經濟與管理，2002（9）.
責任編輯：曉途