企業的發展離不開人員，企業領導對人員的管理與招聘都應慎重。
在全球華人富豪中占有重要一席的商業巨頭王永慶曾經這樣說："尋找人才是非常困難的，最重要的是，先做好自己企業內部的管理工作。管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然就會被發掘出來。自己企業內部先行健全起來，是一條最好的尋找人才之路。"其實，這樣所做的"內部管理"就是為了人才的招聘所做的準備，應當歸為招聘工作。
王永慶認為，在一些企業中，存在著這樣的問題：一方麵求賢若渴，可自己企業內部的管理工作並沒有做好，這就會造成本來內部有人才而沒被發現，這就陷入了招人的誤區。企業招聘必須做好準備，了解企業目前最需要什麼樣的人才，哪些條件的人員才可以勝任這份工作。
身為企業管理者，應當清楚地知道自己需要哪方麵的人才，比如是電腦專家還是會計人員？弄清楚這些，還要進一步考慮，自己所需要的是哪一部門的電腦專家？需要擅長做哪一種成本分析的會計人員？因此，你就必須先確定工作職位的性質與條件，再決定何種類型的人適合，然後才能尋求可以擔任此工作的人才。
進行了這番周密的考慮與分析，當某一職位出現了空缺時，首先就應該看看內部其他的部門是否有合適的人選。如果有的話，那當然是直接由兩部門互相協調即可。這樣做本身就是對人員的一種管理，改善了人員安置所出現的不妥情況，又可以節省下培訓新員工的費用與時間。
"一個公司的成敗，人的因素最大。人的經驗、管理能力、智慧、品行、觀念等等無形資源，比有形的更重要。"王永慶的這句話，提醒管理者對人員的管理與任用時應當慎重！
用人要用對公司發展有用的人，這樣才能更好地管理企業，更重要的是為公司帶來效益。明智的管理者不會把個人的喜惡作為標準，畢竟經營公司是以經濟利益為根本目的的。
IBM公司的管理者老沃特森去世後，他的兒子小沃特森接手了他的事業。
在公司副手柯克去世後的一天，柯克的好友，銷售部總經理伯恩斯·托克來找小沃特森，要求辭職。因為柯克在世時與小沃特森不和，伯恩斯·托克心想：小沃特森肯定不會讓我有好日子過，與其讓他趕走我，不如自己辭職。
伯恩斯·托克以為小沃特森一定會正中下懷地批準他的辭職，或者是會很生氣地讓他離開公司。
作為公司的管理者，小沃特森沒有憑個人的喜愛與厭惡來任用員工，他微笑著對伯恩斯·托克說道："如果你真行，那麼，不僅在柯克手下，在我、我父親手下都會成功。如果你認為我不公平，那麼你就走；否則，你應該留下，因為這裏有許多機遇。"