有效的輔導麵談需要掌握許多溝通技巧，否則就很可能屬於“對牛彈琴”，無法產生實際效果。
這些技巧主要是：
不要以為你自己已經講了100遍，對方就領會了你的意圖。有效地麵對麵交流，老板隻能講20%，另外的80%時間應該留給員工暢談他們的感想和建議；
要把談話重點放在員工的表現、而不是自己的感覺上。不要動不動就暴露你對這件事情的看法、而全然不顧員工的表現和反應；
在進行交流時，員工必然會產生一些情緒反應，而你這時候不該投入太深。即使員工當著你的麵哭了，你能做的也就是遞上一疊餐巾紙、然後再繼續你的話題；
不要試圖在沒有討論問題的本質前就嚐試解決問題。因為員工在沒有承認問題的確存在時，要求他改邪歸正是非常不容易的。
有效利用外部培訓力量
目前社會上提供各種各樣培訓課程的機構很多，他們大多有一套自身運轉成熟的方式。如果老板覺得自己的企業規模不大，或者沒有能力建立單獨的員工培訓機構，那麼借用外界的培訓力量同樣是值得提倡的。
由於委托培訓需要支付培訓費用，所以一定要針對實際需要而派員受訓，這樣的培訓費用才算是用在刀口上。
這時候的培訓對象主要是兩個：一類是他們現在的水平不理想，需要通過培訓來提高技術，屬於“補習”；另一類是工作變動或要對他提拔重用，必須通過培訓來掌握必需的管理水平，屬於“預習。”
由於各種培訓班質量高低懸殊較大，所以一定要對培訓班本身的質量、師資水平和適用性進行評估。
另外要注意的是，你有安排員工接受培訓的義務，但是員工也有根據自己實際需要接受與不接受這種培訓的權利。俗話說得好：“強按牛頭不喝水。”這一點必須考慮到。
提出培訓要求的技巧
大多數情況下，老板安排員工進行培訓，多是因為員工不適應工作的緣故。除了剛上崗的新員工，老員工往往會感到臉上無光。而且，工作時間越長，老板發現員工的缺點也會越多。怎樣技巧性地指出員工的缺點、幫助他們改進呢？
從員工的角度來看，在民營企業打工，他們經常會神經過分敏感。如果你要他去參加培訓，特別是有些企業規定的不帶薪培訓，他們會認為你在故意找他麻煩，甚至當作是辭退他的前奏。
更要注意的是，業績不佳的員工往往還伴隨著個人情緒、家庭問題，這時候他的心裏往往會有許多想法。
所以，老板應當選擇一個員工容易接受的話題，在適當的時機提出培訓安排，同時應該預先分析他的工作成績不理想是否因為下列原因：
受到某種因素的阻撓；
隱含著特殊原因或隱情；
工作超出了他的能力範圍；
工作經驗不足；
勞動工具、資料等準備不全以及情報欠缺等。
如果不考慮這些因素而一味求全責備，就不能算是一個體諒員工的好老板。如果碰到一個內向的員工，這時候他很可能會一走了之。