劉永行在談到這個問題時說，關鍵問題是沒有找對合適的接班人：“如果企業中有最優秀的人才，就要提前培養，哪怕是家族成員。如果沒有，就要從企業外選人，這時家族就要放棄企業，變經營者角色為投資者。”
針對東莞民營企業家素質偏低的現實，劉永行進言東莞民營企業要放眼全國納賢。他說：“選擇接班人的方法是根據企業發展的要求對其進行綜合評分，如果100分為滿分的話，隻能打60分的人不能用，要用打80分以上的。”
實際上，這裏同樣涉及到一個啟用職業經理人的問題。
職業經理人製度在國外已經非常流行，可是在國內還存在著許多問題。一方麵是培養職業經理人的渠道太少，職業經理人可供資源不多；另一方麵是企業尤其是民營企業對職業經理人多少還感到陌生，或者幹脆就說不放心。
這與中國人曆來的心理作祟相關。好端端的一個企業交給“外人”進行管理，要完全放心是不容易的。
其實，職業經理人由於受過專門訓練，對企業發展過程中碰到的具體問題大多會有理論上的闡述和實際操作經驗，不會出現一般老板感到一籌莫展的窘況。
特別是民營企業老板一般理論基礎較差，有的完全是實幹起家，搞“經營”有一套，搞“管理”就不在行。
資料顯示，資產2000萬元以下的“小老板”企業發展往往比較順利。可是對於資產在2000萬以上1億元以下的“中老板”來說，再投資失敗的比例就大大增加，原因就在於這樣的經營規模，單靠拍腦袋已經不行了，必須有理論武裝。資產在1億元以上的“大老板”，如果不聘請職業經理人，很多人簡直就是寸步難行。
職業經理人是否一定要海歸派
由於職業經理人最早是在國外興起的，所以一談到職業經理人，很多人就會想到啟用“海歸派。”然而事實證明，海歸派職業經理人往往與雇傭他的老板搞不到一塊去。
據中國民營百強企業招聘海歸派職業經理人的情況統計，造成“搞不到一塊”的原因主要是雙方文化差異太大，並不是經濟報酬高低問題。
在很多企業，老板願意出比國外企業更高的薪水聘請這些職業經理人，可是總給職業經理人一種“我雇用你、你是我雇傭的”的感覺，心裏非常不舒服。
中國的民營企業老板們常常喜歡實行家族化管理，與其說他們是在管理一個企業，還不如說是在管理一個家庭。
而有些“海歸派”也總抱怨身邊的人“素質太差”，不像自己接受過很好的“洋教育”，所以雙方合作短命的居多。
有關專家指出，我國現在已經加入了WTO，這就意味著從政府到企業、到全社會都要跟國際遊戲規則對接。這就預示著很多職業經理人會在不久的將來湧現出來。
無論是什麼樣的產業、什麼樣的企業，要熟悉國際規則、接受這種文化，大膽啟用職業經理人是一條捷徑。
求才而不“囚”才
有位職業經理人從國外帶了幾名專家回國進行考察，幾經考慮後最後選擇了到上海一家企業工作。
他的感覺是，從對人才的歡迎程度來看，他在全國幾個大城市的一些企業中感覺是一樣的，但是有一樣是這家上海企業所獨有的，那就是高新技術人才有出國自由、來去方便。