職業經理人與企業家的主要區別在於，前者通過經驗、案例來管理企業，後者則在沒有經驗可循、或缺乏經驗的前提下摸索著管理企業。
顯而易見，啟用職業經理人的風險要小得多。
家族企業遭遇“傳宗接代”之難
這是創業者的一個噩夢，也是一個全球性問題。目前全球有43%的家族企業麵臨著老一輩創業者或守業者對下一代的權力交接問題，這是曆史上規模最大的財富遷移運動。
每當這時候，就是企業最脆弱的時刻。因為有理由擔心，民營企業通常采用的“拍腦袋”決策，以及新老交替帶給企業管理層的震蕩，能否使民營企業大傷元氣？
在財富的創富過程中，第一代創始人往往憑借膽子大以及投機性操作、打擦邊球等經營思維獲得了第一桶金，但是這種投機性的操作隻能是一次戰役性運動，而無法作為企業可持續發展的製度。
現在有些創業者總是喋喋不休地講述自己當初以3萬元起家或白手起家的故事，並把它作為對接班人的要求。事實上，現在的時代已經變了，用這樣的膽識來要求接班人是錯誤的，而且大多數老板的子女用這個標準來衡量都是不合格的。
研究家族企業發展史的學者發現，在所有把財富轉移給下一代的家族企業中，至少有80%的家族生意在第二代手中完蛋，隻有13%的家族生意能夠成功地被第三代繼承。
更令人不願看到的是，在我國大陸的家族企業其壽命更短。李嘉誠的兒子在國外留學時樂當搬運工，而大陸一個大型家族企業的子女在英國倫敦每月的消費就是17萬英鎊，最後因為患了一個小感冒竟然飛回家園。不難想象，這樣的子女在接班後能把企業搞成什麼樣。
也許有人會說，世界著名企業福特、強生、摩托羅拉、萬豪、沃馬特、菲利普·莫裏斯、迪士尼等，這些鼎鼎大名的公司不都是家族企業嗎？不錯，但是他們的接班人通常都畢業於名牌商學院，有著海外留學或工作的經驗，視野也要比父輩來得更加寬闊。
這樣的家族企業，其接班人已經不再僅僅是老板子女的身份了，而是實實在在的合格接班人。
所以說，把企業傳給哪些人，理性的做法應該是，首先不是看他是誰的子女、而是看他的才能。如果能做到這一點，家族企業就完全不用擔心後繼乏人。
在保健品王國——山東三株集團，當家人吳炳新立下的遺囑是，凡吳氏後人都不得擔任三株總裁而隻能擔任董事長。這樣一位摔了一跤的63歲老人，在剛剛爬起來之後就把身後事料理得如此從容，事實上為三株的從容發展開辟了一條“百年老店”的道路。
及早培養和引進接班人
據廣東出國留學機構介紹，廣東省每年的留學生出國費用在100億美元左右。由於資金劃撥是通過各種渠道進行的，所以實際上的數字也許更大。
在這個數字背後，其實已經遠遠不僅僅是父母的“望子成龍”之心，其中很大一部分是家族企業老板出於培養企業“接班人”的心理，而讓子女沐浴歐美先進的企業管理製度，從而讓自己的企業薪盡火傳。
當然，這些接班人將來回國後如何征戰殺伐，將是另外一個版本的創業史，不能天真地想象他們會用父輩的同一種經營方式來經營企業。因為，一個人不可能兩次踏進同一條河流，一個企業也是如此。
2002年4月16日，中國民營企業首富劉永行利用前往博鼇參加亞洲論壇的空隙，應邀在廣東省東莞市與大批民營企業老板麵對麵的交流。