對於一位68歲的老人來說，也許我們最關心的是他的健康問題。那麼，31歲的這位合夥人又是怎樣考慮這個問題的呢？
實際上，促使兩人合夥成功的真正原因是，兩人在性格年齡上的懸殊決定了他們在職務分工上不會產生矛盾，而且起到了“光電互補”作用。
很顯然，Miliefsky是負責企業對外交往的當然人選。因為風險資本家通常更希望與公司的執行總裁會晤，所以由Miliefsky來擔任總裁就再合適不過了。
天生內向的Knowlton則非常適合負責對內事務，於是他成了負責市場調研的公司副總裁。當風險投資家們一旦流露出合作意向的時候，總裁Miliefsky總會邀請Knowlton出席會議，以便共同合演一幕“逼資”的雙簧戲，而且該方法在籌措資金的過程中屢試不爽。1999年，他們就是依靠這種辦法籌措到了700萬美元的風險投資。
這樣的合夥人分工搭配簡直是天作之合。正如Miliefsky所說的那樣：“公司缺少了我們中的任何一個人都不行。因為我們可以取長補短，相得益彰。”
不過專家指出，這種情形通常是很罕見的。因為許多人在尋找合夥人時，往往傾向於找與自己性格相近的人做合夥人。不但性格相近，而且他們在學曆背景、工作經曆等方麵還往往非常相似。結果，合夥人之間的互補性很小，到最後就很可能誰也不買誰的賬。
事實證明，合夥人之間的背景相差越遠，這樣的合作企業就越容易經營。
“資本說話”的同時必須考慮個人能力
合夥企業中由誰來做老大？一般認為，誰的出資份額最大誰就做老大，這也是現代企業中“資本說話”的邏輯思維。
但事情也不是絕對的，這其中必須考慮到誰做老大更有能力和權威、更利於企業發展的問題。
否則，雖然某人的出資額最大，可是由於他個人的能力或品德問題無法引導企業發展，這同樣是一件可悲而又可怕的事。
具體地說，下麵這種人是合夥企業老大的合適人選：
能夠堅持自己信念、孜孜不倦地去實現公司的既定目標，從不和不同的價值觀做妥協；
高瞻遠矚，能夠製定出切合實際的長遠目標；
具有一批願意為自己的計劃竭盡所能的同事和下屬；
善於傾聽不同意見、從諫如流，能夠順暢地與他人進行溝通，並且他的意見經常會受到別人的高度重視；
願意成為激勵公司隊伍前進的教練；
總是在不斷尋求新的思想；
麵對眼前的瞬息萬變，總能夠從容接受現實；
能夠在業餘愛好中不斷得到升華，在學習求索中不停地進步；
不怕商業風險，因為他本來就是一個敢於冒險的勇士；
能夠真心真意地關心和尊重他人。
具體地說，下麵這種人不是合夥企業老大的合適人選：
同事和客戶常常在背後抱怨他缺乏與人溝通的技巧；
下屬紛紛吃裏扒外、甚至跳槽投入競爭對手的懷抱；
下屬遇到困難得不到指導、一技之長無發揮餘地；
思想固執又不善於變通；
性格優柔寡斷，遇到事情總是猶豫不決；
性格獨斷獨行，缺乏領導人魅力；
下屬不敢和他坦誠相見；
漠視各種分歧意見的存在；
以自我為中心，對他人的感受麻木不仁；
時常害怕聽到從下屬那裏傳來的壞消息。